کامیاب کارکردگی کا جائزہ لینے کے مقصد کیسے بنائیں

کیا آپ کو لگتا ہے کہ کارکردگی کی تشخیص کے عمل کی اہلیت کا جزو ایک بڑا حصہ ہے جس میں کارکردگی کی تشخیص کیوں نہیں کرتی؟ بہت سے لوگ سوچتے ہیں کہ کارکردگی کی تشخیص کے نظام کی اہداف کا حصہ مجموعی عمل کی مؤثریت سے مداخلت کرتا ہے.

لوگوں نے بہت سے اہداف مقرر کیے ہیں، اور وہ مقاصد کو پورا کرنے کے لئے "کس طرح" کا اہتمام کرتے ہیں جب تنظیم کو ان کی پوزیشن سے ضروری ضروریات پر صفر وسیع، سمجھدار مقاصد میں صفر ہونا چاہئے.

ایک تنظیم میں، ملازمین نے لکھا تھا کہ کاغذ پر پرنٹ ہونے پر ملازمین نے دو سے تین صفحات کئے ہیں. صرف اہداف کو پڑھتے ہیں اور مینیجر کی سفارش شدہ اقدامات کس طرح کامیاب کرنے کے لئے ایک چیلنج تھی. کوئی شخص ان کی ذمہ داریوں کو واضح طور پر نہیں سمجھ سکتا اور ان کے کام کے سب سے اہم پہلوؤں کی نشاندہی کرسکتا ہے جب وہ صفحات اور مقاصد کے صفحات کا سامنا کررہے ہیں.

بہت سے کارکردگی کا جائزہ لینے کے مقاصد

اگر ایک ملازم چار سے چھ مقاصد سے زیادہ ہے تو، تنظیم کی توقعات بہت زیادہ ہوتی ہے اور اس کا نشانہ بن سکتا ہے کہ مینیجر وسیع اہداف کو پورا کرنے میں ملوث اقدامات کو مائیکرننگ کر رہا ہے.

بہت سارے مقاصد کے ساتھ ملازم کمپنی تک پہنچنے کے لئے تک رسائی حاصل نہیں کر سکتے، حوصلہ افزائی اور بے اعتمادی کو قائم کرے گا. ملازم بھی محسوس کرے گا کہ وہ ضروری واضح سمت پر غائب ہے، جو باقاعدہ طور پر تسلیم کیا جاتا ہے. مینیجرز جو برا مال کے طور پر شناخت کر رہے ہیں.

اگر ایک ملازم کو بتایا گیا ہے کہ ان تمام مقاصد اہم ہیں اور انہیں ان سب کو حاصل کرنا ہوگا، اس کی اپنی حقیقی ترجیحات کا کوئی احساس نہیں ہوگا. اس احساس کی طرف اشارہ ہوتا ہے کہ وہ اصل میں اپنے کردار میں مؤثر طریقے سے انجام نہیں دے رہا ہے. اس میں ملازمت کی کافی مقدار اور احساسات کا احساس کم ہوتا ہے. مثالی تنظیم میں، وفد، مقصد کی ترتیب، اور کامیابیوں کو ملازمت کے خود اعتمادی اور خود کے قابل احساس کو بڑھانا چاہئے.

ملازمین کو ذہن میں ختم کرنے کی ضرورت ہے لیکن راستے میں رائے اور کوچنگ کے ساتھ اپنے راستے کا انتظام کرنا ہوگا. یہ ملازمین کو تنظیم کے اسٹریٹجک فریم ورک کے اندر شراکت دینے کے لئے معاون کرتی ہے جبکہ ان تمام مشقوں کو پورا کرنے کے لئے اپنی مصروفیت اور عزم کو بڑھانے کے لۓ.

کارکردگی میں بہتری

کارکردگی کے تشخیص اہداف کو بہتر بنانے کے لئے ان تین خیالات کا استعمال کریں.

• اعداد و شمار اور اہداف سیٹ کی معیار کی طرف سے کارکردگی کی تشخیص کو بہتر بنائیں. اگر چار سے چھ اہم اہداف موجود ہیں تو، ملازم نے غیر منقولہ ایجنڈا کے لئے سائن اپ کیا ہے. ہمیشہ وقت کی حوصلہ افزائی اور فعال کریں تاکہ ملازم کاروباری اہداف کے علاوہ ذاتی طور پر مطلوب ترقیاتی اہداف پر کام کرسکیں. آپ ایک موثر، کامیاب، شراکت والے ملازم کے ساتھ ختم ہوجائیں گے جو بھی کام پر اپنی ضروریات کو پورا کر رہے ہیں.
• ملازم کے اہداف میں ملوث تفصیل پر سنجیدگی سے نمٹنے کے لۓ کارکردگی کارکردگی کی تشخیص کو بہتر بنائیں. اگر پانچ یا چھ سے زائد ہیں تو، آپ کو مائیکروجنٹنگ ہوسکتا ہے کہ ملازمت اپنے مقاصد کے لئے مجموعی اہداف کو ترتیب دینے کے بجائے اہداف حاصل کرے گا. ملازم متفق نہ کریں کہ ملازم کس طرح اہداف حاصل کرے.

• ملازم پر اعتماد کریں کہ کس طرح مقصد حاصل کرنے کے لۓ. گفتگو، رائے، اور کوچنگ کے لئے دستیاب رہیں. ناگزیر؟ ملازم کے ساتھ ایک اہم راستہ قائم، پوائنٹس کی ایک سلسلہ جس پر ملازم آپ کو ترقی کے بارے میں فیڈریشن فراہم کرے گا. یہ سمجھتا ہے کیونکہ، مینیجر کے طور پر، آپ اہداف کی کامیابی کے لئے ذمہ دار ہیں.

مقاصد کی طرف سے انتظام

مقاصد کی طرف سے انتظام اکثر ملازم کے مقاصد کے منتریا کے ساتھ زیادہ سے زیادہ پریشان ہو جاتا ہے. اس کے بجائے توجہ مرکوز کریں، اس کے بجائے آپ کو ملازمین کو کیا ضرورت ہے. اگر آپ واضح طور پر اہداف اور مقاصد سے بات چیت کرتے ہیں، اور اگر آپ ان کے راستے سے باہر نکلتے ہیں، تو ملازمت آپ کو اپنی حیرت انگیز کارکردگی کے ساتھ تعجب کرنی پڑتی ہیں.

نتیجہ

اگر آپ کر سکتے ہیں تو، ہمیشہ آپ کے ملازمین کے ساتھ کام کرنے کے لۓ مؤثر اہداف کے لئے ان مقاصد کو ہمیشہ فراہم کرتے ہیں. ملازمین جو اپنے مقاصد کو جانتے ہیں، ان کی ترقی پر باقاعدگی سے رائے حاصل کرتے ہیں، اور انعامات حاصل ہوتے ہیں اور مقصد حاصل کرنے کے لئے تسلیم کرتے ہیں اور آپ کے تنظیم میں رہنے کا امکان ہے.

مینیجر جنہوں نے ملازمین کو بااختیار بنانے کے لئے اپنے متفقہ مقاصد کو پورا کرنے کے لئے کامیاب مینیجرز ہیں. مینیجر جو جانتے ہیں کہ راستے سے باہر رہنے اور اپنے ملازمتوں کو جاننے کا طریقہ بھی زیادہ کامیاب ہے.

یقینی طور پر، یہ کسی بھی گول ترتیب کی ترتیب کا مطلوبہ نتیجہ ہے، چاہے آپ اس کی کارکردگی کی تشخیص، کارکردگی کی تشخیص، یا موجودہ ترجیحی حکمت عملی، کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کریں.