کیوں ملازم کی رائے سینڈوچ ٹیکیکٹ کام نہیں کرتا

کارکنوں میں مینیجر مشن پر ہیں تاکہ ملازمتوں کو کارکردگی کی بہتری کے ساتھ ساتھ آرام دہ اور پرسکون رائے دیں. فیڈریشن سینڈوچ بہت سے مختلف کنسلٹنٹس اور ٹرینرز کی طرف سے سال کے لئے مینجمنٹ ترقی، مشاورت، اور انسانی وسائل کے طریقوں میں سفارش کی گئی ہے.

اور، تم جانتے ہو وہ فیڈریشن سینڈوچ کو تعمیری رائے دینے کے لئے ایک طریقہ کے طور پر سفارش کرنے کے لئے غلط ہیں. یہ کام نہیں کرتا. اور، یہ بھی ملازم کی رائے کے لئے نقصان دہ ثابت بھی ہوسکتا ہے.

کیا رائے ہے سینڈوچ کیا ہے

فیڈریشن سینڈوچ میں، منیجر تہوں مثبت کارکردگی کی رائے کے دو مثالوں کے درمیان تخلیقی رائے. فارمولہ ایسا لگتا ہے: میٹنگ کو مثبت فیڈ بیک کے ساتھ شروع کریں، پھر تعمیری یا منفی رائے فراہم کریں، اور پھر میٹنگ کو زیادہ مثبت فیڈ بیک کے ساتھ ختم کردیں. (یاد رکھیں کہ تخلیقی گوشت دو روٹی کے ٹکڑوں کے درمیان تہذیب ہے: تعریف.)

اس کے باوجود، یہ نقطہ نظر مینیجرز کے لئے آرام دہ اور پرسکون ہوسکتا ہے جو تعمیری رائے دینے کے لئے آسان طریقے تلاش کرنے کے لۓ، رائے کی سینڈوچ کی سفارش کے طور پر مددگار نہیں ہوسکتا ہے. دراصل یہ مؤثر، بصیرت رائے اور مواصلات کی راہ میں حاصل کرسکتا ہے جو کارکردگی کو بہتر بنانے کے نتائج پیدا کرے گا. یہاں کیوں ہے.

رائے سینڈوچ کے ساتھ مسائل

• ایک فیڈ بیک کا استعمال کرتے ہوئے سینڈوچ کے بارے میں سفارشات کا سامنا کرنا پڑتا ہے کہ کس طرح مؤثر، بامعمل ملازم کی رائے کو مثبت بنانے سے کم ہے. کارکردگی کی بہتری کے آراء کے لئے سفارش کردہ سب سے بہترین نقطہ نظر سیدھے، نقطۂٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔٔ و نگہداشت کے مطابق ہے، مثلا ملازم کو بہتر بنانے کی ضرورت ہے.
• جب ملازم ایک میٹنگ کے لئے مقرر کیا جاتا ہے، یہاں تک کہ اگر یہ باقاعدگی سے اجلاس ہو تو، ملازم کی توقع ہے کہ کچھ تاثرات تعمیل ہوسکیں گے. اس بات کا یقین، ملازم تعمیری رائے کے طور پر زیادہ سے زیادہ مثبت فیڈ بیک پسند نہیں کرتا ہے، لیکن ملاقات نے اپنی اپنی خواہشات سے ملاقات کی. ملازم دھوکہ یا بیوقوف محسوس نہیں کرتا. اگر ملازم آپ سے ایماندار، براہ راست تاثرات کی توقع کر سکتا ہے، تو ملازم آپ پر بھروسہ کرے گا. جھاڑو کے ارد گرد دھندلاشیوں کے طور پر سمجھا جاتا ہے.

• اگر آپ سینڈوچ میں فیڈریشن فراہم کرتے ہیں، تو ملازم آپ کو اس کی مثبت کارکردگی کے بارے میں کیا کہتے ہیں جب آپ "منفی" یا "لیکن" جیسے منفی رائےات کو منتقل کرنے کے لئے شرائط استعمال کرتے ہیں. جب ملازمین کو تعمیری رائے دینے کا تجربہ ہوتا ہے تو ملازم مثبت لمحے سے منسلک ہوتا ہے. لہذا، آپ پہلے سے مثبت مثبت آراء پیش کرنے کا قابل فائدہ کھو دیتے ہیں.
• کارکردگی بہتر بنانے والے فیڈریشن جو مزید مثبت فیڈ بیک کی پیروی کی جاتی ہے وہ بہتر بنانے کے لئے علاقوں کے بارے میں رائے کی اہمیت کو خراب کرتی ہے. ملازم تخلیقی رائے کی اہمیت کے بارے میں الجھن میں جا سکتا ہے. بڑھتی ہوئی بہتری کے بعد سے اضافہ اور دیگر تنظیمی نقدوں کے بارے میں سفارشات کے لئے بنیاد ہے، یہ ملازمت کو نقصان پہنچانے میں رکھتا ہے.

• مثبت فیڈ بیک ایک طاقتور ذریعہ ہے جو مینیجرز تنظیم میں ملازم کے کام اور شراکت کی قدر کو مطلع کرنے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں. یہ آپ کے کام پر زیادہ دیکھنا چاہتے ہیں کہ رویے کو مضبوط کرتا ہے. رائے سینڈوچ نے اسی پیغام یا میٹنگ کے دوران فراہم کردہ مثبت، مضبوط رائے دینے کی قیمت اور طاقت کو کم کر دیا ہے.

تعمیراتی فیڈ بیک فراہم کرنے کے لئے متبادل حکمت عملی

اس بات کا یقین ہے کہ رائے سینڈوچ کو اصل میں مؤثر کارکردگی کی رائے کو روک سکتا ہے؟ اگر ایسا ہوتا ہے، تو پھر یہ سفارشات آپ کو مزید مؤثر، ملازمین کو فعال کرنے، ملازمین کو رویے میں تبدیل کرنے کی رائے فراہم کرنے میں مدد کرے گی. (اور، وہی ہے جو آپ پہلی جگہ میں چاہتے تھے، صحیح؟)

• آپ کو کسی میٹنگ کے لئے تیار کرنا ہوگا جس کے دوران آپ ملازم کو تعمیری رائے دیں گے. مالک مالک کے کام کی زندگی میں ایک طاقتور کردار ادا کرتی ہے اور آپ کو ہر وقت اسے یاد رکھنا ہوگا.(جی ہاں، یہ بوجھ ہے، لیکن آپ نے تعمیراتی آراء فراہم کرنے کی ذمے داری کے ساتھ مالک بننے کا انتخاب کیا.) آپ کی ترتیبات، نقطہ نظر، اور مثال کے طور پر آپ کو تخلیقی رائے دینے والے کے ذریعہ آپ کو زیادہ آرام دہ اور پرسکون بنا دیا جائے گا.
• مینیجرز کو ایک اضافی حکمران کی سفارش کی گئی ہے. اگر آپ کو اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے ملازم کی ضرورت ہے تو، ایک وقت میں صرف ایک اہم اصلاحات کا پتہ لگانا. اس نقطہ نظر کے ساتھ، ملازم کو ضروری تبدیلیوں کو مکمل طور پر سمجھا جا سکتا ہے. آپ وقت کی پیشکش کی مثالیں خرچ کر سکتے ہیں، عمل کا اندازہ تیار کر سکتے ہیں اور ملازم کی صلاحیت کو بہتر بنانے میں صلاحیت کا اظہار کر سکتے ہیں. اس کے بعد ملازم نے ضروری اصلاحات کے اہم شعبوں کا جائزہ لیا ہے اس کے بعد آپ کو توجہ دینا ہے. شاید آپ اس ملازم سے بھی پوچھ سکتے ہیں جہاں وہ سب سے پہلے توجہ دینا چاہتے ہیں.

• ملازم کی کارکردگی پر بحث کرتے وقت، کاروبار پر اور ملازم کے ساتھیوں پر ان کے اصلی اثرات میں ناکامیاں شامل کرتے ہیں. ملازم کو دیکھ کر مدد کریں کہ ان کی کارروائیاں ان کی کمپنی اور ان کے کیریئر پر اثر انداز ہونے پر غیر منصفانہ ہیں. مثبت توجہ کے ساتھ بھی، بہتری کے ساتھ ہو گا. آپ کو یقین کرنے کے لئے ملازم کی ضرورت ہے کہ وہ افق پر امید رکھتے ہیں.
• آپ جو بہتری کے لئے تیار ہیں وہ ملازمت کو پہلے سے ہی واضح ہوسکتے ہیں. براہ راست نقطہ نظر ملازم کو یہ تسلیم کرتا ہے کہ وہ بہتر بنانے کی ضرورت کو دیکھتا ہے. دراصل، ملازم کو مایوسی کا سامنا کرنا پڑتا ہے کہ کس طرح بہتری سے نمٹنے کے لۓ اور بہتر نتائج حاصل کریں. یہ مینیجر کے لئے ملازم کے ساتھ ایک رشتے تیار کرنے کے لئے ایک موقع ہے جس میں مینیجر کو مددگار وسائل کے طور پر دیکھا جاتا ہے جو ملازم کی کامیابی کے لئے انجام دیا جاتا ہے.

• اجلاس کا نتیجہ باقاعدگی سے وقفے پر منصوبہ بندی کے آراء کے ساتھ ایک کارروائی کی منصوبہ بندی ہونا چاہئے. ملازم واضح امیدوں، متوقع تاریخوں، اور آپ کی پیش رفت کی باقاعدہ حمایت کے ساتھ بہتر بنانے کا امکان ہے. پھر، اس بات کو یقینی بنائیں کہ ملازمت کے ساتھ آپ کو اپنے کیریئر کی کامیابی کے لئے اپنی بہتری کی اہمیت پر زور دیا جائے.
• ایک کارکردگی کی نظر ثانی کی ترتیب میں، بحث کے مواقع فراہم کرتے وقت مثبت اور تعمیل رائے دونوں کو فراہم کریں. زیادہ مثبت رائے فراہم کرنے کے بجائے پوری بحث کے بعد، بہتر بنانے کے لئے ملازم کی صلاحیت میں اعتماد کا اظہار کرنے کا وقت استعمال کریں. ایک عمل کی منصوبہ بندی اور اہم پوائنٹس ٹائم لائن قائم کریں جو آپ کو ملازمت سے پیش رفت کے بارے میں فیڈ بیک کرنا چاہتی ہے.

رائے سینڈوچ ایک معاہدے کی سفارش ہے جس میں مینیجرز کی مہارت، خوف، اور مایوسی کا علاج کیا گیا ہے جو ملازمین کو واضح اور ایماندار رائے دینے کی طرف سے ان کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد ملتی ہے. اگر آپ اس بجائے ان سفارشات پر عمل کریں تو، آپ اصل میں ہر ملازم کو کامیاب کرنے میں مدد دینے کا موقع ہے.