ملازمت کی کارکردگی کی تشخیص کیوں کام نہیں کرتا

صرف ایک ملازم کو گولی مار کرنے کے لئے دوسرا، مینیجرز نے کام کے طور پر کارکردگی کا اندازہ لگایا ہے جسے وہ سب سے زیادہ ناپسند کرتا ہے. یہ سمجھا جاتا ہے کہ روایتی طور پر مشق کے طور پر کارکردگی کی تشخیص کا عمل بنیادی طور پر غلط ہے. یہ عمل نقصان دہ اور ڈراؤننگ ہے اور مینیجرز اور ملازمین دونوں بات چیت سے بچنے سے بچتے ہیں.

حقیقت میں، کرس ویسٹفل کے مطابق، مینجمنٹ کے بارے میں آٹھ کتابوں کے مصنف یا پبلشر، "غریب مواصلات اور یہاں تک کہ مجموعی طور پر مواصلات سے بچنے سے بچنے والے تنظیموں میں ایک سنگین مسئلہ ہے.

"ایک 2016 ہارس پول سے پتہ چلتا ہے کہ ایک شاندار 69 فیصد مینیجر کسی بھی وجہ سے ملازمین سے بات چیت نہیں کر رہے ہیں. اس کے باوجود، پانچ کاروباری رہنماؤں میں سے ایک کمپنی کمپنی لائن یا یہاں تک کہ تسلیم کرنے والے ملازمین کی کامیابیوں کو بے نقاب محسوس کرتی ہے."

کسی بھی ایونٹ میں روزانہ بات چیت کے ساتھ اس تکلیف کو لو اور اگلے درجے پر کارکردگی کے انداز سے لے لو. یہ مستقبل کے سوچنے والے تنظیموں کی طرف سے آج کے مشن پر مبنی، شریک کام کے ماحول کے ساتھ متفق ہے. یہ ایک پرانی فیشن، محبوبیت، اعلی درجے کی، انتظامیہ کے خود مختار موڈ ہے جس میں ملازمتوں کے طور پر کمپنی کے طور پر کام کرتا ہے.

روایتی کارکردگی تشخیص کے عمل

روایتی کارکردگی کی تشخیص یا جائزہ لینے کے عمل میں، مینیجر نے انسانی حقوق کے محکمہ کی طرف سے فراہم کردہ ایک دستاویز پر ایک رپورٹنگ اسٹاف کے رکن کی کارکردگی پر سالانہ طور پر اپنی رائے لکھی ہے. کچھ تنظیموں میں، عملے کے رکن سے پوچھا جاتا ہے کہ سپروائزر کے ساتھ اشتراک کرنے کے لئے خود جائزہ لینے کے لۓ.

زیادہ تر وقت، تشخیص کو ظاہر ہوتا ہے کہ مینیجر کو کیا یاد ہے. یہ عام طور پر حالیہ واقعہ ہے. تقریبا ہمیشہ، تشخیص رائے پر مبنی ہے کیونکہ اصلی کارکردگی کی پیمائش وقت لگتی ہے اور اچھی طرح سے عمل کرنے کی پیروی کرتی ہے.

بہت سے تنظیموں میں استعمال میں دستاویزات سپروائزر سے بھی مشورہ دیتے ہیں کہ اس تصورات اور الفاظ پر مبنی فیصلے کریں جیسے بہترین کارکردگی، نمائش کا مظاہرہ، اور پیش رفت پر مبنی.

بہت سے مینیجر جج کے کردار میں ناگزیر ہیں، لہذا، ناقابل یقین حد تک، حقیقت میں، کارکردگی کی تشخیص اکثر مہینے پہلے سے زیادہ ہیں. HR پیشہ ورانہ، جو تشخیص کے نظام کو منظم کرتا ہے، ان کی سب سے اہم کردار ملازم کی سرکاری فائل کو تشکیل دینے اور برقرار رکھنے کے لئے ہے، اس کی وجہ سے تاریخوں کے نگرانیوں کو مطلع کیا جاسکتا ہے، اور پھر ان کو یاد رکھیں کہ اگر جائزہ بہت زیادہ ہے.

اس حقیقت کے باوجود کہ سالانہ اضافہ بڑھتی ہوئی کارکردگی کی تشخیص سے منسلک ہوتا ہے، مینیجرز ان کی حد تک ممکنہ حد سے بچنے سے بچتے ہیں. اس کے نتیجے میں ایک غیر منقولہ ملازم کا نتیجہ ہے جو اپنے مینیجر کو محسوس کرتا ہے اس کے بارے میں ان کی پرواہ نہیں ہے کہ اس کی سالانہ اضافہ کی سہولیات کافی ہے

ملازمت کی کارکردگی کی تشخیص کیوں دردناک ہے

مینیجر فیصلے کی نشست میں ناگزیر ہو سکتا ہے. وہ جانتا ہے کہ اس کے عملے کے ممبر سے پوچھیں گے کہ وہ مخصوص مثال کے ساتھ اپنی رائے کو مسترد کر سکتے ہیں.

وہ رائے دینے میں مہارت کا فقدان نہیں ہوسکتا ہے اور اکثر ملازم سے دفاعی ردعمل ثابت کرتا ہے، جو وہ محسوس کر سکتا ہے کہ وہ حملہ کے تحت ہے. اس کے نتیجے میں، مینیجرز ایماندار رائے دینے سے بچنے کے لۓ کارکردگی کا جائزہ لینے کے مقصد کو مسترد کرتے ہیں.

اس کے نتیجے میں، عملے کا رکن جس کی کارکردگی کا جائزہ لیا جاتا ہے اکثر دفاعی بن جاتا ہے. جب بھی ان کی کارکردگی بہترین سے کم ہے، یا اس سطح سے بھی کم ہے جس میں وہ ذاتی طور پر اپنے شراکت کو سمجھتے ہیں، مینیجر سزا کے طور پر دیکھا جاتا ہے.

شراکت اور کارکردگی کی درجہ بندی کے بارے میں اختلافات ایک تنازعات سے متعلق صورتحال پیدا کر سکتا ہے جو مہینے کے لئے تہوار ہے. زیادہ تر مینیجر تنازعہ سے بچتے ہیں جو کام جگہ کی ہم آہنگی کو کمزوری دے گی. آج کی ٹیم پر مبنی کام ماحول میں، لوگوں کو ان سے پوچھنا بہت مشکل ہے کہ ساتھیوں کے طور پر کام کرتے ہیں، اور بعض اوقات دوست بھی، جج اور مدعا کے کردار پر لے جاتے ہیں.

صورت حال کو سمجھنے کے علاوہ، عددی درجہ بندی یا درجہ بندی سے متعلق تنخواہ میں اکثر اضافہ ہوتا ہے، مینیجر جانتا ہے کہ اس کے عملے کے رکن کی تعداد میں اضافہ ہو رہا ہے تو وہ اپنی کارکردگی کو بقایا سے کم کرتا ہے. کوئی حیرت انگیز مینیجروں کو بھیڑ نہیں.

اگر نقطہ نظر سے روایتی ہے تو یہ کارکردگی کی ترقی کے لئے نقصان دہ ہے، نقصانات کی جگہ پر اعتماد، ہم آہنگی کو کمزور رکھتا ہے اور ذاتی کارکردگی کو فروغ دینے میں ناکام ہوجاتا ہے.

مزید برآں، یہ انسانی حقوق کے ماہرین اور مینیجرز کی پرتیبھا کو کم کرتا ہے اور ہمیشہ آپ کی تنظیم کے اندر حقیقی کارکردگی میں بہتری میں شراکت دینے کی صلاحیت رکھتا ہے.

ایک کارکردگی کا انتظام نظام شروع ہوتا ہے جب آپ اس بات کا تعین کرتے ہیں کہ جب آپ اس بات کی وضاحت کرتے ہیں اور ختم ہوجاتے ہیں تو کیوں کہ ایک بہترین ملازم آپ کا تنظیم کسی اور موقع کے لۓ چھوڑتا ہے.

اس طرح کے ایک نظام کے اندر، ہر عملے کے رکن سے رائے باقاعدگی سے ہوتی ہے. انفرادی کارکردگی کے مقاصد ماپنے اور اولین اہداف مقاصد پر مبنی ہیں جو کل تنظیم کے مجموعی اہداف کو پورا کرنے میں مدد کرتی ہیں. آپ کی تنظیم کی صلاحیت اور کارکردگی کو یقینی بنایا جاتا ہے کیونکہ آپ ہر عملے کے رکن کے لئے ترقیاتی منصوبوں اور مواقع پر توجہ مرکوز کرتے ہیں.

کارکردگی کی تاثیر

کارکردگی کے انتظام کے نظام میں، فیڈریشن کامیاب عمل کے لئے لازمی ہے. تاہم، رائے، بحث ہے. دونوں ملازمین اور اس کے مینیجر دونوں مکالمے کو معلومات لانے کا برابر موقع رکھتے ہیں.

تاثیر اکثر مشترکہ شراکت اور ترقیاتی ضروریات کی باہمی تفہیم کو بڑھانے کے لئے ساتھیوں، براہ راست رپورٹنگ کے عملے، اور گاہکوں سے حاصل کی جاتی ہے. (یہ عام طور پر 360 ڈگری کی رائے کے طور پر جانا جاتا ہے.) ترقیاتی منصوبہ بندی کے ہر فرد کو اپنے علم اور مہارت کو بڑھانے کے لئے جاری رکھنے میں مدد کرنے کے لئے تنظیم کے عزم قائم کرتا ہے. یہ ایک بنیاد ہے جس پر مسلسل بہتر بنانے والی تنظیم بناتا ہے.

HR چیلنج

کارکردگی کے انتظام کے نظام کے اختیار کو نافذ کرنے اور عمل درآمد کرنے کے لئے HR پیشہ ورانہ کے لئے ایک شاندار موقع ہے. یہ آپ کی تخلیقی صلاحیتوں کو چیلنج کرتی ہے، اثر انداز کرنے کی صلاحیت کو بہتر بنا دیتا ہے، آپ کو آپ کی تنظیم میں حقیقی تبدیلی کو فروغ دینے میں مدد ملتی ہے، اور اس بات کو یقینی طور پر نگنگ سے باہر نکال دیتا ہے.