ملازمین کو تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کو کم کرنے کا طریقہ

تبدیلی کرنے کے لئے مزاحمت ایک قدرتی رد عمل ہے جب ملازمین سے پوچھا جاتا ہے، ٹھیک ہے، تبدیل کرنے کے لئے. تبدیلی ناقابل اعتماد ہے اور سوچنے اور کر کے نئے طریقوں کی ضرورت ہوتی ہے. لوگوں کو ایک تبدیلی کے دوسرے پہلو کی طرح نظر آئے گا جس کے نقطہ نظر کی ترقی میں مصیبت ہے. لہذا، وہ نامعلوم سے گزرنے کے بجائے جانا جانا چاہتے ہیں.

ملازمتوں میں تبدیلی سے خوف نہیں ہے، تاہم، وہ نامعلوم سے ڈرتے ہیں. وہ خوف میں تبدیل ہونے سے ڈرتے ہیں.

تبدیلی تشویش اور غیر یقینیی پیدا کرتی ہے- یہاں تک کہ خوف سے ملازمین

ملازمتوں کو ان کی سلامتی کا احساس کھو سکتا ہے. وہ حیثیت سے ترجیح دیتے ہیں. ردعمل کی حد، جب متعارف کرایا جاتا ہے، توقع نہیں ہے.

زیادہ سے زیادہ تبدیلیوں سے کوئی ملازم غیر محفوظ نہیں ہے. نتیجے کے طور پر، تبدیل کرنے کا مزاحمت اکثر ہوتا ہے جب تبدیلی متعارف کرایا جاتا ہے.

آپ کی توقع ملازم مزاحمت میں کردار ادا کرتے ہیں

تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت ایک عام ردعمل کے طور پر سب سے بہتر دیکھا جاتا ہے. یہاں تک کہ سب سے زیادہ تعاون پسند، معاون ملازمین مزاحمت کا تجربہ کرسکتے ہیں.

لہذا، یقین دہانی کرانے میں متفق نہیں ہوں کہ آپ کچھ بھی لیکن مزاحمت کا سامنا کریں گے یا اس مزاحمت کا شدید ہو جائے گا.

اس کے بجائے، ایک مثبت روح کے ساتھ تبدیلی متعارف کرانے اور یقین ہے کہ آپ کے ملازمین کو تعاون کرنا چاہتے ہیں، ہر کام کی صورت حال کا بہترین بنانا چاہتے ہیں اور وہ مکمل طور پر اور پرجوش طور پر تبدیلیوں کی حمایت کریں گے جیسا کہ وقت کی طرف جاتا ہے.

آپ کی سوچ اور آپ کے نقطہ نظر سے، آپ اس حد تک اثر انداز کر سکتے ہیں جس میں تبدیلی کی وجہ سے مزاحمت ہوسکتی ہے. آپ اپنے مقاصد کے ذریعہ قدرتی مزاحمت کو کم کر سکتے ہیں اور آپ ملازمین کو کس طرح شامل کرتے ہیں. ان کے دلوں میں گہری، وہ تنظیم کی بڑی تصویر کا حصہ بننا چاہتے ہیں.

مواصلات اور ان پٹ ملازم مزاحمت کو کم

بہترین معاملہ میں، ہر ملازم کے بارے میں بات کرنے کا موقع، ان پٹ فراہم کرنے، اور آپ کے تعاقب میں تبدیلیوں پر اثر پڑے گا. منطقی طور پر، اس پر انحصار کرتا ہے کہ تبدیلی کتنا بڑی ہے اور کتنے لوگ تبدیلی کو متاثر کریں گے.

کمپنی کے وسیع تبدیلی کی کوشش میں، مثال کے طور پر، ملازم ان پٹ محکمہ سطح پر تبدیلیوں کو کیسے نافذ کرنے پر اثر انداز کرے گا، نہ ہی مسئلہ پہلی جگہ میں تبدیل کرنے کے لئے. ان معاملات میں مجموعی سمت، سینئر قیادت سے آتی ہے جنہوں نے اپنے رپورٹنگ عملے سے رائے طلب کی ہے.

کچھ معاملات میں، ایک قیادت کی ٹیم تنظیموں کی تنظیموں کی قیادت کرنے کے لئے قائم کی جاتی ہے. ان ٹیموں میں یہ تنظیم بھر میں ملازمین کے کراس سیکشن میں شامل ہوسکتی ہے. یا، وہ اکثر مینیجرز اور سینئر رہنماؤں کی طرف سے کام کر رہے ہیں جنہوں نے تنظیم کے حصوں کے لئے نتائج کی نگرانی کی ہے.

اگر مواصلات آپ کی تنظیم میں ایک طاقت ہے تو، سامنے لائن فوجیوں کو ان پٹ کا موقع مل سکتا ہے. لیکن، یہ اکثر معاملہ نہیں ہے، کیونکہ ان پٹ اور آراء کو مڈل مینجمنٹ کی طرف سے پیش کردہ تمام فلٹروں کے ذریعہ اپنا راستہ بنانا پڑتا ہے.

یہ سفارشات لاکھوں مینیجرز، سپروائزرز، ٹیم رہنماؤں اور ملازمتوں کے لئے بنائے جاتے ہیں جو کام میں کچھ یا سب کچھ - وقت میں تبدیل کرنے کے لئے کہا جاتا ہے. آپ اپنے سینئر رہنماؤں یا آپ کے تنظیم کی طرف سے منتخب کردہ سمت میں ان پٹ کے پاس ہو سکتے ہیں یا نہیں کرسکتے ہیں.

لیکن، کام کرنے والوں کے طور پر، آپ کو تبدیل کرنے کی توقع ہوتی ہے اور کسی بھی مزاحمت سے نمٹنے کے لۓ آپ کو راستے میں تجربہ کر سکتے ہیں. آپ ہر مرحلے پر ان سفارشات کے اعمال کو لے کر تبدیل کرنے کے لئے ملازم مزاحمت کو کم کرسکتے ہیں.

تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کا انتظام کریں

یہ تجاویز آپ کو تبدیلی کے طور پر متعارف کرانے والے مقاصد کو تخلیق کرنے میں آپ کو کم سے کم، کم کرنے اور کم دردناک بنانے میں مدد ملے گی. یہ تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کا انتظام کرنے کے لئے یہ ایک درست گائیڈ نہیں ہے لیکن ان تجاویز پر عملدرآمد آپ کو ایک سر شروع کرے گا.

تبدیلیوں کا مالک

اس بات کا کوئی فرق نہیں ہے کہ تبدیلی کی ابتداء اور آپ کی تنظیم میں کسی بھی وقت کسی تبدیلی کو تبدیل کیا جا سکتا ہے، یہاں تک کہ آپ کے ساتھ بھی ابتداء میں آپ کو اپنے آپ کو تبدیل کرنا ہوگا. تبدیلی کو نافذ کرنے کے لئے یہ آپ کی ذمہ داری ہے. آپ صرف یہ مؤثر طریقے سے کر سکتے ہیں اگر آپ منصوبہ بندی کریں گے کہ آپ ان لوگوں کے ساتھ کس طرح تبدیلی کریں گے جو آپ کو اپنے تنظیم پر اثر انداز کرتے ہیں یا نگرانی کریں گے.

اس پر حاصل.

ٹھیک ہے، آپ کو سینئر منیجروں کو بتانے کا موقع ملا ہے جو آپ سوچتے ہیں. آپ نے توجہ مرکوز گروپ میں زور سے بات کی. آپ نے اپنی تجویز کردہ سمت پیش کی، اعداد و شمار اور مثال کے ساتھ ٹیم میں. اختیارات جس نے آپ کی حمایت کی ہے اس سے زیادہ مختلف سمت کا انتخاب کیا ہے.

اب چلنے کا وقت ہے. ایک بار جب فیصلہ کیا جائے تو، آپ کی آزمائشی وقت ختم ہوگئی ہے. چاہے آپ متفق ہو یا نہیں، ایک بار تنظیم، گروپ، یا ٹیم کا فیصلہ کرنے کا فیصلہ آپ کو منتخب کردہ سمت کامیاب کرنے کے لۓ آپ کو اپنی طاقت میں ہر چیز کرنے کی ضرورت ہے. اور کچھ بھی سبوتاج ہے، اور یہ آپ کی زندگی کو خراب کر دے گا. یہ بھی آپ کو نکال دیا جا سکتا ہے.

کوئی باصلاحیت اور جزوی حمایت کی اجازت نہیں ہے.

یہاں تک کہ اگر آپ فیصلہ کرنے کے بعد، آپ کو سمت کی حمایت نہیں کرتے، آپ کو آپ کی قیادت اور سپورٹ کے 100 فیصد کا قرضہ دیا ہے. مطلوب واش یا جزوی معاونت کوشش کو کم کر رہی ہے- یہ آپ کو آپ کے مینیجرز یا سینئر رہنماؤں سے کوئی پوائنٹ نہیں ملے گا یا آپ کے ساتھی کارکنوں اور رپورٹنگ عملے کو آپ کا احترام کرنے کا سبب بنائے گا.

اگر آپ اس حقیقت کو خرید نہیں سکتے ہیں کہ منتخب کردہ سمت جہاں آپ جا رہے ہیں، کم از کم، اس حقیقت کو خریدیں کہ یہ ضروری ہے کہ آپ اس کی حمایت کریں. جب ایک بار سمت منتخب ہوجائے تو، یہ آپ کا کام ہے جو اسے کام کرنے کے لۓ. کم از کم کچھ بھی ناگزیر، کمزور، اور سینئر رہنماؤں کی سمت کی تباہی ہے.

آپ کو اور باہر منتقل کرنے کے لئے تبدیلی یا اس کا وقت کی حمایت کریں. (اپنے سینئر رہنماؤں کو غیر معاونت کے لئے آپ کے روزگار کو ختم کرنے کا انتظار نہ کرو. اختتام کے انتظار میں آپ بہت زیادہ نقصان کر سکتے ہیں.)

اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے. براہ مہربانی دوبارہ کوشش کریں. اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے.

اگر آپ کے ملازمتوں کو لگتا ہے کہ آپ ایماندار ہیں، آپ پر بھروسہ کریں اور آپ کے وفادار محسوس کرتے ہیں، تو وہ فوری طور پر تبدیلیوں کے ساتھ بورڈ پر بہت زیادہ امکانات کا حامل ہیں.

لہذا، اس قسم کے رشتہ کی تعمیر میں آپ کی کوششیں خرچ کی جائیں گی، تبدیلی کے عمل کے دوران آپ کو اچھی طرح سے خدمت ملے گی. (وہ عام طور پر آپ کی خدمت کریں گے، لیکن خاص طور پر کشیدگی اور تبدیلی کے دوران.)

تبدیلی سے رابطہ کریں.

آپ بلاشبہ اپنے آپ کو رپورٹنگ اسٹاف، ڈیپارٹمنٹ کے ساتھیوں، اور ملازمتوں کو جنہیں آپ کو تبدیلی کے بارے میں بات کرنا ہوگا. کس طرح آپ لوگوں کو آپ کے اثر و رسوخ میں تبدیلی کے بارے میں بات چیت کرتے ہیں ان پر ایک اہم اثر ہوتا ہے کہ کس طرح تبدیلی کا تنازعہ تبدیل ہوجائے گا.

اہم عوامل میں سے ایک ایسا ماحول ہے جس میں وسیع پیمانے پر یقین ہے کہ تبدیلی کی ضرورت ہے. لہذا، موثر مواصلات میں آپ کے پہلے کاموں میں سے ایک یہ ہے کہ اس معاملے کو "کیوں" تبدیلی کی ضرورت تھی.

خاص طور پر، ملازمین کو مطلع کریں کہ آپ کے گروپ کو کیا اثر انداز ہوسکتا ہے اور اثر انداز نہیں کرسکتا. اس وقت بحث کریں کہ کس طرح تبدیلی کو لاگو کرنے اور اسے کام کرنے کے لۓ. جواب سوالات؛ اپنے ابتدائی رشتوں کا اشتراک کریں، لیکن یہ بتائیں کہ آپ بورڈ پر ہیں اور اب تبدیلی کا کام کرنے جا رہے ہیں.

ملازمین سے پوچھیں کہ اس کوشش میں آپ کے ساتھ شامل ہوسکتے ہیں کیونکہ صرف ٹیم کو تبدیلی ہو سکتی ہے. اس بات پر زور دیتے ہیں کہ آپ کے پاس علم، مہارت، اور طاقت ہے جو ٹیم آگے بڑھنے میں مدد کرے گی، اور اس کے ہر ٹیم کے ممبروں میں سے ہر ایک کرتا ہے. تبدیلیوں کا کام اور جی بنانے کے لئے تمام اہم ہیں، تبدیلیوں کے بعد زندگی بہتر ہو سکتی ہے.

ملازمتوں کی شناخت میں مدد کریں کہ اس میں تبدیلی کیا جا سکے.

مزاحمت کا ایک اچھا حصہ غائب ہو جاتا ہے جب ملازمتوں کو فوائد کے بارے میں واضح ہوتا ہے.

گروپ کے فوائد، محکمہ، اور تنظیم پر بھی زور دیا جانا چاہئے. لیکن، انفرادی ملازم کو اپنے اپنے کیریئر یا نوکری پر مثبت اثرات سے زیادہ جاننے کے لئے کچھ بھی اہم نہیں ہے.

اس کے علاوہ، ملازمتوں کو یہ احساس ہونا چاہیے کہ تبدیلی کو لاگو کرنے کے لئے ضروری وقت، توانائی، عزم، اور توجہ کو اس طرح کے فوائد سے فائدہ اٹھانے کے لۓ ان کے فوائد سے معاوضہ ملے گا.

خوش گاہکوں، فروخت میں اضافہ، ایک تنخواہ بڑھانے، باس سے شناخت، اور ایک دلچسپ نیا کردار یا پروجیکٹ ایسے طریقوں کی مثالیں ہیں جس میں آپ کو ملازمین کو وقت اور توانائی کے لئے معاوضہ محسوس ہوتا ہے جو کسی بھی تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے.

empathetically ملازمین کو سننا.

آپ توقع کر سکتے ہیں کہ ملازمتوں کے جذبات کی اسی حد تک تجربہ کرے گا جسے آپ نے تجربہ کیا تھا. یہاں تک کہ سب سے زیادہ سادہ تبدیلی میں ملازمت کے جواب کو کم سے کم نہ کریں.

آپ انفرادی ملازم کے نقطہ نظر سے اثر نہیں جان سکتے ہیں یا نہیں جانتے ہیں. شاید تبدیلی بہت سے ملازمین کو غیر معمولی لگتا ہے، لیکن تبدیلی کسی اور ملازم کے پسندیدہ کام پر اثر انداز کردیتا ہے. ملازمین کو سن کر اور ان کو اپنے غیر معمولی ماحول میں اپنے نقطہ نظر کا اظہار کرتے ہوئے تبدیل کرنے میں مزاحمت کم ہو گی.

ملازمین کو شراکت دینے میں مدد

ان کے اپنے ملازمتوں کا کنٹرول پانچ ملازمین میں سے ایک ہے جس میں ملازمین کام سے چاہتے ہیں. یہ کنٹرول پہلو مندرجہ بالا ہے جب آپ تبدیلی کے لئے مزاحمت کو کم سے کم کرنا چاہتے ہیں. تبدیلی کے کسی بھی پہلو پر ملازمین کو کنٹرول دیں جو وہ انتظام کرسکتے ہیں.

اگر آپ نے شفاف طور پر بات چیت کی ہے تو، آپ نے اپنی تنظیم کی طرف سے مقرر کردہ سمت، منطق، اہداف اور پیرامیٹرز فراہم کیے ہیں. اس فریم ورک کے اندر، آپ کا کام ملازمین کو تبدیل کرنے کے کام کو بااختیار بنانا ہے.

موثر وفد کی مشق کریں اور اہم راستہ پوائنٹس مقرر کریں جس میں آپ کو تبدیلی کی کوشش کے لئے رائے کی ضرورت ہے اور ان کے راستے سے باہر نکلیں.

ایک تنظیم سے وسیع آراء اور بہتری لوپ بنائیں.

کیا ان اقدامات کا مطلب یہ ہے کہ تبدیلی کی گئی تھی صحیح یا زیادہ سے زیادہ تبدیلی ہے؟ ضروری نہیں. آپ کو اس بات کا یقین کرنے کے لۓ مواصلات کی ایک کھلی لائن برقرار رکھنا ضروری ہے تاکہ آپ اس بات کا یقین کر لیں کہ رائے چارجز کے ملازمین کے کان تک پہنچ جاتا ہے.

تفصیلات تبدیل کرنے، مسلسل بہتری، اور ٹائکیپ کسی تنظیمی تبدیلی کا قدرتی اور متوقع حصہ ہے. زیادہ سے زیادہ تبدیلیاں کنکریٹ میں نہیں آتی ہیں، لیکن بہتر بنانے کی ضرورت ہے (منصوبہ، کرتے ہیں، مطالعہ کریں، اضافی کارروائی کریں).

اگر آپ اپنے تنظیمی ماحول میں ملازمین پر عمل درآمد کرتے ہیں جو شفاف مواصلات اور اعلی درجے کے اعتماد کے ساتھ ملازمین پر مبنی ہے، آپ کو ایک بہت بڑا فائدہ ہے.

لیکن، یہاں تک کہ سب سے زیادہ معاون ماحول میں، آپ کو انسانی جذبات اور ردعمل کی حد پر سمجھنا اور جواب دینا چاہیے جو شدید تبدیلی کے اوقات کے دوران متحرک ہیں.