10 چیزیں جو کسی مینیجر کو کبھی نہیں نمائندگی چاہئے

شائع کردہ 10/25/2014

نہیں، اس کے بارے میں ایک مضمون نہیں ہے کہ مینیجر کے لئے یہ نمائندگی کرنے کے لئے کتنی اہم ہے یا ڈیلیوری کیسے کریں. سچی بات یہ ہے کہ میں نے لکھنا شروع کیا، اور پھر اس کے ساتھ بور ہوا. میرا مطلب ہے، سب سے زیادہ مینیجرز پتہ انہیں نمائندگی کرنی چاہئے، اور ایسا ہی کرنا بالکل راکٹ سائنس نہیں ہے. تو وہ کیوں نہیں؟

سب سے زیادہ مینیجرز کی نمائندگی نہیں کی وجہ سے پیچیدہ ہیں، اکثر اقدار، شناخت، اعتماد، طاقت، کنٹرول، اور خوف میں لپیٹ. لہذا ہم اس مضمون کو دوسرے دن کے لئے محفوظ کریں گے - یہ کچھ ہے کیوں مینیجرز کو نمائندگی نہیں ہے.

اس مقالے وفد کے دوسرے انتہائی اختتام کا معائنہ کرتا ہے کبھی نہیں وفد سب کچھ ٹھیک کھیل ہے.

1. نظریہ. ویژن قیادت کی جوہر ہے، لہذا اگر کسی مینیجر کسی دوسرے کو (ویسٹ کنسلٹنٹ، ایک ٹیم، ایک ٹیم کے رکن) کے ویزے کی تخلیق کرنے کی کوشش کررہے ہیں، تو وہ بھی ان کی رہنمائی کو دور کرسکتے ہیں. اس بات کا یقین، یہ اکثر بصیرت کی تخلیق میں دوسروں کو شامل کرنے کا ایک اچھا خیال ہے - اس کے بارے میں مزید جاننے کے لئے، آپ کے ٹیم کو ایک مشترکہ نقطہ نظر کے ارد گرد کس طرح سیدھا کریں. یہ ایک ایسا علاقہ ہے جہاں مینیجر اسٹیج کو قائم کرنے جا رہا ہے بہت ملوث، اور بالآخر، حتمی منظوری حاصل ہے.

2. روزگار کے فیصلے. میں نے یہ بھی دیکھا ہے کہ مینیجرز پرتیبھا اور ملازمین کے فیصلوں کو تلاش کرنے کے لئے تلاش کنسلٹنٹس، ایجنسیوں، تلاش کمیٹیوں، اور HR پر زیادہ انحصار ہونا پڑتا ہے. جب میں اس کے پاس آتا ہوں تو میں اس سے باہر نکل سکتا ہوں، لیکن میں یقین رکھتا ہوں کہ پرتیبھا پرتیبھا کامیاب ہے تاکہ مینیجر کامیاب ہو سکے. آپ اس طرح کے ایک اہم عمل کی نمائندگی کیوں کریں گے؟ میں اپنے یہاں تک کہ اپنے اپنے اسکرینز اور پس منظر چیک کرنے پر اصرار کرتا ہوں. میں اپنے سابق مالکوں سے گفتگو کرنا چاہتا ہوں، اس بات کی تصدیق کرنے کے لئے کہ امیدواروں نے مجھ سے کہا تھا، یا قیمتی معلومات حاصل کرنے کے لۓ جو کہ ملازمین کے لۓ مجھے بہتر امیدوار بنانے میں مدد ملے گی.

3. ایک نئے ملازم پر آن لائن.مجھے اس بات کی کوئی پرواہ نہیں ہے کہ سینئر ایگزیکٹو سے انٹری سطح کے ملازمت کی سطح کیا ہے، مینیجر کو نئے ملازم کا خیرمقدم کرنے میں مدد کرنے میں مدد ملتی ہے. انہیں بورڈنگ اور تربیتی منصوبہ میں ایک فعال کردار ادا کرنا چاہئے، اور نئے ملازم کا وقت بنانے کے لۓ اپنے شیڈول کو ممکن حد تک ممکن ہو. ایک بہترین کیس کا مثال: سیلز مینیجر جو ذاتی طور پر ہر نو ملازم کو دروازے پر خوش کرتا ہے جب وہ آتے ہیں. بدترین مثال: دو ہفتوں تک کاروباری دورے پر سیلز مینیجر اور نئے ملازم کو کبھی بھی نہیں دیکھتا.

4. نظم و ضبط.میں نے ایک بار مینیجر کے لئے کام کیا جس نے اپنے انتظامی اسسٹنٹ کو مجھ پر فائرنگ کی. سنگین طور پر. دوسرے مینیجرز اپنے انسانی مینیجر کو نظم و ضبط سے دور کردیں گے. یہ صرف غلط ہے اور ملازم کو مکمل طور پر ناپسندیدہ ہے. مینیجرز ترقی پذیر نظم و ضبط کے وقت ان کی اپنی گندی کام کو اپنانے اور سنبھالنے کی ضرورت ہے.

5. تعریف اور شناخت. مینیجرز یہ ہیں، "اس تسلیم اور تعریف کی چیزوں پر صرف کوئی اچھا نہیں،" اس اہم قیادت کی ذمہ داری سے بچنے کے لئے ہر طرح کے تخلیقی طریقوں کے ساتھ آئے گی. ان لوگوں نے ماضی میں شناختی خطوط اور تقریر لکھتے ہیں، ہم مرتبہ تسلیم شدہ پروگراموں کو تخلیق کرتے ہیں (ایک متبادل کے طور پر نہیں، ایک تکمیل کے طور پر)، اور ان کے انتظامی اسسٹنٹ اپنے ملازمین کے تحائف خریدتے ہیں. مؤثر ہونے کی شناخت کے لۓ، اسے مخلص اور ذاتی ہونا ضروری ہے، اور کسی دوسرے کو اس کی نمائندگی کرنے کی ضرورت ہے.

6. حوصلہ افزائی یہ حوصلہ افزائی کرنے والا ماحول پیدا کرنے کے لیڈر ہے. اس کے بارے میں مزید معلومات کے لۓ، اپنے ملازمین کو موثر بنانے کے دس طریقے دیکھیں. اور افسوس، ایک حوصلہ افزائی کے ماحول کو بنانے میں "تفریح ​​کمیٹی" شامل نہیں ہے.

7. تبدیلی تبدیل کرنے کی قیادت. رہنما براہ راست ملوث ہونے کی ضرورت ہے - نہیں، نہ صرف ملوث ہے، لیکن معروف یہ کوشش جب بڑے پیمانے پر، تبدیلیاں تبدیل ہوجاتی ہیں. یہ تبدیلی کے نقطہ نظر کو قائم کرنے کے لۓ رہنما کا کردار ہے (نمبر ایک دیکھیں)، اور ایسی بہت سی چیزیں موجود ہیں جو کمیٹیوں یا کنسلٹنٹس کے ہاتھوں میں تبدیلیاں تبدیل کرنے کے لئے غلط ہوسکتی ہیں. تبدیلی کے لۓ دس ماڈلز دیکھیں.

8. تنظیموں. اپنے محکمہ یا کمپنی کو دوبارہ منظم کرنے کے لئے ہدایات ملاحظہ کریں. پھر، جیسا کہ اس فہرست پر بہت سی ذمہ داریوں کے ساتھ، دوسروں کو شامل کرنے کی ایک اچھی چیز ہے. میں نے کبھی ایسا کبھی نہیں دیکھا ہے کہ انتظامی ٹیم کو خود کو خود کار طریقے سے دوبارہ منظم کرنے میں کامیاب ہوسکتا ہے - رہنما کو سختی سے مطالبہ کرنے کی ضرورت ہے کہ کوئی اور نہیں کرنا چاہتا.

9. ترقی. ایک رہنما کی ترقی HR، ایک ایگزیکٹو کوچ، یا تربیتی شعبہ کو پیش نہیں کیا جا سکتا. جی ہاں، وہ تمام معاون وسائل ہیں، لیکن رہنما اپنی اپنی ترقی کے ساتھ ساتھ ان کی براہ راست رپورٹوں کی ترقی کرنے کی ضرورت ہے.

10. کارکردگی کی تشخیص. میرا پسندیدہ مینجمنٹ پالتو جانوروں کے ساتھیوں میں سے ایک - ملازمتوں کو اپنے خود کی تشخیص لکھنے اور پھر مینیجر نشانیاں حتمی تشخیص کے طور پر لکھیں. ملاحظہ کریں دس دس کارکردگی کی تشخیص Blunders ایک مینیجر اس غلطی اور دوسروں کے لئے بنا سکتے ہیں.