کارکردگی مینجمنٹ کے عمل کے لئے چیک لسٹ

کارکردگی کی تشخیص، کارکردگی کے جائزے، تشخیص فارم، جو بھی آپ ان کو فون کرنا چاہتے ہیں، انہیں چلو جانے دو. ایک موقف سے اکیلے، سالانہ حملے کے طور پر، ایک کارکردگی کا جائزہ عام طور پر ناپسندیدہ ہے اور اس سے بچ رہا ہے.

سب کے بعد، آپ کے تنظیم میں کتنا لوگ سننا چاہتے ہیں کہ وہ گزشتہ سال مکمل سے کم تھے؟ کتنے مینیجرز دلائل اور کم از کم اخلاقی مورال کا سامنا کرنا چاہتے ہیں جو کارکردگی کی جانچ کے عمل کے نتیجے میں کر سکتے ہیں؟

کتنے سپروائزر محسوس کرتے ہیں کہ ان کا وقت پیشہ ورانہ طور پر خرچ کیا جارہا ہے اور ان کی رائے کی حمایت کرنے کے ثبوت فراہم کرنے کے لئے - ہر سال طویل عرصے سے؟ پلس، ہر شخص کی ملازمت سے کارکردگی کی تشخیص کے لئے سب سے زیادہ اہم نتائج، آپ کے موجودہ کام کے نظام میں وضاحت یا پیمائش نہیں کی جا سکتی. تشخیص کے نظام کو ایک قدم مشکل بنانے کے لئے ملازم کی تنخواہ کی تعداد میں اضافہ اور ان کی عددی درجہ بندی کو مضبوط کرنا.

اگر کارکردگی کی تشخیص کا اصل مقصد ملازم کی ترقی اور تنظیمی بہتری ہے تو، کارکردگی کے انتظام کے نظام کو آگے بڑھنے پر غور کریں. اپنے تنظیم میں ملازمت کی کارکردگی اور ملازم کی کارکردگی کی ترقی میں کیا تخلیق کرنا چاہتے ہیں اس پر توجہ مرکوز کریں.

اس نظام کے ایک حصے کے طور پر، آپ اس کی فہرست کو استعمال کرنے کے لئے اپنی کارکردگی کی کارکردگی اور ترقی کے عمل میں رہنمائی کے لۓ رہنا چاہتے ہیں. آپ اس روایتی کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں آپ کی مدد کے لئے یہ چیک لسٹ استعمال کرسکتے ہیں. چیک لسٹ آپ کو کسی بھی کارکردگی کے انتظام کے نظام میں کامیابی حاصل کرنے کے لئے ضروری اقدامات فراہم کرتا ہے.

اگر آپ اس چیک لسٹ کی پیروی کرتے ہیں تو، آپ کو ایک کارکردگی مینجمنٹ اور ترقیاتی نظام پیش کرے گا جس میں آپ کو اس وقت کے انتظام کے عمل کو نمایاں طور پر بہتر بنایا جائے گا. اسٹاف حصہ لینے کے بارے میں بہتر، ان کے شراکت پر تبادلہ خیال کریں گے، اور ان کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے طریقوں پر نظر ڈالیں گے. کارکردگی کے انتظام کا نظام بھی مثبت طور پر کارکردگی پر اثر انداز کر سکتا ہے اور یہ آپ کا مقصد ہے. ٹھیک ہے؟

کارکردگی کے انتظام کے لئے تیاری اور منصوبہ بندی

روایتی ملازم کی تشخیص کے عمل کو بہتر بنانے کے لئے، سامنے کے آخر میں، بہت کام سرمایہ کاری کیا جاتا ہے. اصل میں، مینیجرز محسوس کر سکتے ہیں کہ نئے عمل بہت وقت لگ رہا ہے.

ایک بار جب ترقیاتی اہداف کی بنیاد ہوتی ہے، تاہم، نظام کا انتظام کرنے کا وقت بہت کم ہوتا ہے. ان اقدامات میں سے ہر ایک ملازم کی شرکت اور تعاون کے ساتھ لیا جاتا ہے، بہترین نتائج کے لۓ.

جنرل کام کے نظام میں کارکردگی کا انتظام اور ترقی

• ملازمت، کام کے فرائض، اور ذمہ داریاں کا مقصد کی وضاحت کریں.
• پیمائش کے نتائج کے ساتھ کارکردگی کے مقاصد کی وضاحت کریں.
• ہر کام کی ذمہ داری اور مقصد کی ترجیح کی وضاحت کریں.
• کام کے اہم اجزاء کے لئے کارکردگی کے معیار کی وضاحت کریں.
• کم سے کم، سہ ماہی، روزانہ، خلاصہ اور تبادلہ خیال، ملازمین کی کارکردگی کے بارے میں رائے دیں. (مثبت اور تخلیقی رائے فراہم کریں.)
• اہم واقعہ کی رپورٹوں کے ذریعے کارکردگی کا ریکارڈ برقرار رکھنا. (ملازم فائل میں شراکت یا مشکلات کے بارے میں جٹ نوٹ، ملازم کی کارکردگی کے مثبت اور منفی پہلوؤں پر توجہ مرکوز کریں)

• وسیع رائے کے لئے موقع فراہم کریں. ایک 360 ڈگری کارکردگی کی آراء کا نظام استعمال کریں جو ملازم کے ساتھیوں، گاہکوں اور لوگوں سے رائے پیش کرتا ہے جو ان کی رپورٹ کرسکتے ہیں.
• اگر ملازم توقعات کو پورا نہیں کررہے ہیں تو اس کو کوچنگ اور بہتری کی منصوبہ بندی کی ترقی اور انتظام کریں.

کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے اجلاس کے لئے فوری تیاری

• کارکردگی ترقیاتی منصوبہ بندی (پی ڈی پی) کی میٹنگ کو شیڈول کریں اور کارکردگی کے فروغ کے منصوبے (پی ڈی پی) کو فروغ دینے کے عملے کے ممبر کے ساتھ پری کام کی وضاحت کریں.
• اسٹاف کے رکن ذاتی کارکردگی، دستاویزی خود تشخیص کے تبصرے کا جائزہ لیتے ہیں اور دستیاب دستاویزات کو جمع کرتے ہیں، بشمول جب دستیاب 360 ڈگری کی رائے کے نتائج بھی شامل ہیں.
• سپروائزر کارکنوں کے کام کے کام سے واقف کام کے ریکارڈ، رپورٹس، اور دوسروں سے ان پٹ سمیت اعداد و شمار جمع کرنے کی طرف سے پی ڈی پی اجلاس کے لئے تیار.
• دونوں کی جانچ پڑتال کریں کہ کس طرح ملازم تمام معیاروں کے خلاف انجام دے رہا ہے، اور ممکنہ ترقی کے علاقوں کے بارے میں سوچتے ہیں.

• پی ڈی پی کی میٹنگ کے لئے ایک منصوبہ تیار کریں جس میں مثال کے طور پر، دستاویزات اور اس کے ساتھ کارکردگی کی ترقی کے آلے پر تمام سوالات کا جواب بھی شامل ہے.

کارکردگی کی ترقی کے عمل (پی ڈی پی) اجلاس

• اسٹاف شخص کے ساتھ ایک آرام دہ اور پرسکون، نجی ترتیب اور تنازعہ قائم کریں.
• کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے لۓ، میٹنگ کے مقصد پر تبادلہ خیال کریں اور متفق ہوں.
• عملے کے رکن اس کامیابیوں اور پیش رفت پر تبادلہ خیال کرتے ہیں جس نے اس نے سہ ماہی کے دوران پورا کیا ہے.
• عملے کے ممبر ایسے طریقوں کی شناخت کرتا ہے جس میں وہ اپنی پیشہ ورانہ کارکردگی کو فروغ دینا چاہتے ہیں، بشمول تربیتی، تفویض، نئی چیلنج اور اسی طرح.
• سپروائزر نے سہ ماہی کے لئے کارکردگی پر تبادلہ خیال کیا اور طریقوں سے مشورہ کیا ہے جس میں عملے کا رکن اپنی کارکردگی کو مزید ترقی دے سکتا ہے.

• ترقی اور بہتری کے ملازم کے منتخب کردہ علاقوں کو سپروائزر کے خیالات کو شامل کریں.
• معاہدے اور اختلافات کے علاقوں پر تبادلہ خیال کریں، اور اتفاق رائے تک پہنچیں.
• آنے والی سہ ماہی اور عام طور پر کام کی ذمہ داریوں کی جانچ پڑتال کریں.
• اہم کام کی ذمہ داریوں کے لئے کارکردگی کے لئے معیار پر اتفاق.
• سہ ماہی کے لئے اہداف مقرر کریں.
• اس بات پر تبادلہ خیال کریں کہ کس طرح تنظیم تنظیم کے کاروباری منصوبے، محکمہ کے مقاصد اور اسی طرح کی کامیابی کی حمایت کرتی ہے.
• ہر مقصد کے لئے ایک پیمائش پر اتفاق
• فرض کارکردگی کو تسلی بخش ہے، اسٹاف شخص کے ساتھ ایک ترقیاتی منصوبہ قائم کریں، جس سے وہ پیشہ ورانہ طور پر ان کے لئے اہم طریقے سے بڑھا سکے.

• اگر کارکردگی اطمینان بخش سے کم ہے تو، تحریری کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی کو تیار کریں، اور زیادہ سے زیادہ تاثراتی اجلاسوں کو شیڈول کریں. جاری غریب کارکردگی کے ساتھ منسلک نتائج کے ملازم کو یاد رکھیں.
• سپروائزر اور ملازم ملازم کی رائے اور سپروائزر اور محکمہ کے لئے تعمیری تجاویز پر تبادلہ خیال کرتے ہیں.
• کسی بھی بات پر بحث کریں کہ سپروائزر یا ملازمت میٹنگ کے دوران اس طرح قائم ہونے والی مثبت اور تعمیری ماحول کو، امید ہے کہ، بحث کرنا چاہیں گے.

• بات چیت کی نشاندہی کرنے کے لئے متعدد کارکردگی کی ترقی کا آلہ پر دستخط کریں.
• اجلاس کو مثبت اور معاون طریقے سے ختم کریں. سپروائزر اعتماد کا اظہار کرتا ہے کہ ملازم اس منصوبے کو پورا کرسکتا ہے اور سپروائزر کو امداد اور مدد کے لئے دستیاب ہے.
• عام طور پر سہ ماہی عام طور پر اپنانے کے لئے ایک ٹائم فریم مقرر کریں.

کارکردگی ترقیاتی عمل کے اجلاس کے بعد

• اگر کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی ضروری تھی تو، مقرر کردہ اوقات پر عمل کریں.
• سرگرمی کی رائے اور مسلسل سہ ماہی کے ساتھ باقاعدہ بات چیت کے ساتھ عمل کریں. (کسی ملازم کو کبھی بھی کارکردگی کی ترقی کے اجلاس میں رائے کے مواد کے بارے میں تعجب نہیں ہونا چاہئے.)
• سپروائزر کو لازمی ترقیاتی منصوبے سے متعلق وعدوں کو پورا کرنے کی ضرورت ہے، بشمول وقت سے دور وقت، کورسز کے لئے ادائیگی، کام کی تفویض اور اسی طرح پر اتفاق.
• سپروائزر کو ڈیپارٹمنٹل اراکین سے رائے پر عمل کرنے کی ضرورت ہے اور عملے کے اراکین کو ان کی رائے کے مطابق، کیا تبدیل کر دیا گیا ہے اسے بتائیں.
• انسانی وسائل کے دفتر کو مناسب دستاویزات آگے بڑھیں اور آسان رسائی اور ریفرل کے لئے منصوبے کی ایک نقل برقرار رکھیں.