ممکنہ ملازمتوں کے انٹرویو کے لئے چیک لسٹ

ایک چیک لسٹ کی تلاش میں جو آپ کو ممکنہ ملازمین سے انٹرویو کرتے ہیں اس میں ملوث اقدامات کا خلاصہ ہے؟ یہ مرحلہ آپ کی ٹیم کی مدد کرنی چاہئے تاکہ وہ امیدواروں سے انٹرویو کیسے کریں تاکہ آپ اپنی کھلی پوزیشن کے لئے سب سے زیادہ اہل شخص کی شناخت کریں. اگر آپ جانتے ہیں کہ کس طرح مؤثر طریقے سے انٹرویو کرنے کے لۓ، آپ اس بات کا یقین کرسکتے ہیں کہ جب آپ کسی نوکری کی پیشکش کرتے ہیں تو، آپ کا منتخب کردہ شخص آپ کی تنظیم کی ثقافت کے اندر کام کرسکتا ہے، اور آپ کے کاروبار میں اثاثہ بن سکتا ہے. یہ مؤثر انٹرویو کرنے کا عمل کرنے کے لئے اقدامات ہیں.

مؤثر طریقے سے انٹرویو کیسے کریں

آپ کی بھرتی میں جلدی بھرتی کی منصوبہ بندی کے اجلاس کو پکڑو تاکہ مثالی امیدوار کی شناخت کی جائے اور آپ کے قابل امیدوار پول کی تیاری کرنے کے طریقے زیادہ سے زیادہ ہیں. سب سے پہلے اور دوسرا انٹرویو کے لئے انٹرویو ٹیموں کے ارکان منصوبہ بندی کے اجلاس کے دوران تفویض کیے گئے ہیں. مزید برآں، آپ انٹرویو اور پیروی اپ عمل کی منصوبہ بندی کرنا چاہتے ہیں یا تو میٹنگ یا ای میل کے ذریعے.

• ایچ ایچ پی کے نوکرانی اور نوکری مینیجر کے لئے ابتدائی فون انٹرویو انجام دینے کے لئے اسکریننگ کے سوالات کا فیصلہ.
• رویے پر مبنی انٹرویو کے موضوعات کو تفویض کریں اور ملازمین کے سوالات جو انٹرویو میں حصہ لیں گے. آپ تحریری منظر نامہ، یا مختصر کردار اداکاری پر بھی غور کر سکتے ہیں، اور امیدوار سے پوچھیں کہ وہ آپ کو ایک خاص مسئلہ کیسے حل کرے گا، مشکل کام کی صورت حال کو حل کرنے یا کام کے کچھ پہلو کو بہتر بنانے کے لۓ.
• مثالی طور پر، انٹرویو کی ٹیم کے ہر رکن ممکنہ ملازم کی قابلیت کا ایک مختلف پہلو جائزہ لیں گے: ثقافتی فٹ، تجربے، بات چیت کرنے کی صلاحیت، باہمی اثر اندازی، تکنیکی صلاحیتوں، اور اس طرح. اس طرح، آپ ہر امیدوار کی مہارتوں، تجربے، اور ممکنہ ثقافتی فٹ کے مکمل اسپیکٹرم، تجزیہ اور تجزیہ کرنے کا امکان زیادہ ہیں.

• انٹرویو کو ہر ایک امیدوار اسی بنیادی سوالات سے پوچھنا چاہئے تاکہ اس کے بعد امیدواروں کے درمیان موازنہ کرنے میں، وہ ہر ممکنہ ملازم سے اسی طرح کی معلومات رکھتے ہیں.
• ہر انٹرویو کے ذریعہ امیدواروں کے بعد انٹرویو کی تشخیص کے لئے مناسب سوالات کی شناخت کریں. کئی عام سوالات کے علاوہ، ان میں ایک چیک لسٹ شامل ہونا چاہئے جو آپ نے مقرر کردہ خصوصیات کو قریب سے ظاہر کیا ہے، وہ شخص جس میں آپ کرایہ پر زیادہ اہم ہیں. سوالات کی یہ تحریری چیک لسٹ انٹرویو کے نوٹ کے لئے ہے.

• فیصلہ کریں کہ کونسی انتخاب ٹیم کے ارکان ہوں گے. یہ وہ ملازم ہیں جو انٹرویو کی ٹیم کی طرف سے پیدا ہونے والی تمام معلومات اور ردعمل لے جائیں گے اور نوکری پیشکش کرنے کے لئے امیدوار پر شریک اور فیصلہ کرنے سے ملیں گے. اس ٹیم میں ملازمن کے مینیجر، ایچ آر کے نمائندے، کسی بھی دفتر کے ساتھی یا ایک ٹیم ٹیم کے رہنما، کمپنی کے صدر یا جیت لیا، اس کے فرم کے سائز پر منحصر ہے، اور اس کے علاوہ میں کسی بھی دلچسپ دلچسپی کے ساتھ شامل ہونا چاہئے.
• ٹرین انٹرویوکاروں کا کہنا ہے کہ صرف انٹرویو کے دوران لکھا جانا چاہئے کہ بعد میں ریفرنس کے لئے امیدوار کے جوابات ہیں. مرکوز کے ذاتی رائے یا الفاظ جیسے غریب مواصلات، مثال کے طور پر، وضاحتی نہیں ہیں. اس کے بجائے، انٹرویو کے ذریعہ اس رویے کو لکھنا چاہئے جسے وہ انٹرویو کے دوران دیکھتا ہے.

مثال کے طور پر، غریب مواصلات کے بجائے، انٹرویو کو یہ محسوس کیا جا سکتا ہے کہ درخواست دہندگان نے سوالات کا جواب دیتے ہوئے سوالات کا جواب دیتے ہوئے، آنکھوں سے رابطہ کرنے میں ناکام ہونے میں ناکام رہے اور اکثر جوابات کے جواب میں بغیر جواب دینے کے بغیر، یا صرف مرد انٹرویوکاروں کو جواب دیا جب جواب دیا.

• داخلہ امیدواروں کے لئے ایک انٹرویو شیڈول، ملازمت کے مینیجر کے ساتھ، ملازمت کے نگرانی کے مینیجر یا پوزیشن اور HR کے گاہک.

  جب تک کسی داخلی امیدوار کسی حیثیت کے بارے میں غور کرنے کے لئے غیر قانونی نہیں ہے (مثال کے طور پر، کسی ایسے تکنیکی تجربے کے ساتھ جو کسی ٹیکنیکل تجربے کے ساتھ کسی ڈویلپر بننے کے لۓ نہیں ہے)، ان تمام وجوہات کے لۓ تمام اندرونی امیدوار ایک انٹرویو کا مستحق ہیں.

• انٹرویوکاروں کو نوکری کے امیدوار تشخیص کے فارم یا اسی طرح کے دستاویز یا چیک لسٹ کو پورا کر دیا گیا ہے جو اس خاص کام کے افتتاح کے لئے تیار کیا گیا تھا.

• ایک شراکت دار کام کے ماحول میں جس میں بہت سے ملازمین کسی خاص امیدوار کا انٹرویو کرتے ہیں، میں شرکت کرنے والے 1 9 20 ملازمتوں کے ساتھ ایک امیدواروں کی بحث غیر مؤثر ہے. ملازمتوں کو ان کی آراء اور نوٹوں کو ایک کور ٹیم کے ممبر کو منتقل کرنا چاہئے جو ان کے نقطہ نظر کی تشریح پر غور کرے گا.
• اگر کوئی اہل داخلی امیدواروں کو لاگو یا منتخب کیا جاتا ہے تو، تلاش بیرونی امیدواروں میں توسیع کریں، اگر آپ نے پوزیشن کے ساتھ ساتھ اشتہار نہیں کیا. متنوع درخواست دہندگان کے اپنے امیدوار پول تیار کریں.
• ان امیدواروں کے فون انٹرویو جن کی سندیں پوزیشن کے لئے اچھی طرح لگتی ہیں.

• اہلیت والے سپروائزر، ایک ایچ آر کے نمائندے اور انٹرویو کی ٹیم کے کئی دیگر ارکان کے ساتھ پہلے انٹرویو کے لئے، قابل تناسب امیدوار شیڈول کریں، جن کی تنخواہ آپ کی ضرورت ہوتی ہے. تمام معاملات میں، امیدواروں کو اس وقت کی حد بتاؤ جسے آپ متوقع ہو کہ انٹرویو کے عمل کو لے جائے گا. کچھ کمپنیاں، جیسے زپپس، سب سے پہلے انٹرویو کے عمل میں کسی دوسرے ملازم کا وقت سرمایہ کاری کرنے سے قبل ایک ایچ ٹی وی کے نوکرانی کے ساتھ ایک ثقافتی فٹ انٹرویو کرنے کا فیصلہ کرتے ہیں.
• اس انٹرویو کو پکڑو جس کے دوران امیدوار کا جائزہ لیا گیا ہے اور آپ کی تنظیم اور اپنی ضروریات کے بارے میں جاننے کا موقع ہے.

• ملازمت کے امیدوار تشخیصی فارم یا کسی بھی دستاویزی جانچ پڑتال کی فہرست کو پورا کریں جس نے آپ نے ہر ایک امیدوار کے لئے مخصوص ملازمت کی جو آپ نے مرکوز کی.
• پوری ٹیم انٹرویو کی ٹیم سے رائے حاصل کرنے کے بعد ملتی ہے، اس بات کا تعین کرنے کے لئے کہ کونسل (کسی بھی) امیدواروں نے ایک دوسرے انٹرویو کے لئے واپس دعوت دی ہے.
• دوسرا راؤنڈ انٹرویو میں مناسب افراد کا تعین کریں. اس میں احتساب کارکنوں، گاہکوں، ملازمت کے مینیجر، ملازمت کی نگرانی کرنے والے مینیجر، چھوٹے کمپنی میں صدر، اور ایچ آر میں ممکن ہوسکتا ہے کہ اس گروپ کو بھرتی کی منصوبہ بندی کے اجلاس میں پہلے ہی منتخب نہیں کیا جا سکتا. صرف لوگ شامل ہیں جو ملازمت کے فیصلے پر اثر انداز کریں گے.

• اضافی انٹرویو شیڈول.
• انٹرویو کے دوسرے راؤنڈ کو ہر انٹرویو کے ساتھ انٹرویو کے عمل میں ان کے کردار کے بارے میں واضح کریں. (ثقافت فٹ، تکنیکی قابلیت، گاہک کی ذمہ داری، اور علم اسکریننگ کی ذمہ داریوں میں سے بہت سے ہیں جنہیں آپ اپنے انٹرویو لینے والے کو فرض کرنا چاہتے ہیں.)
• انٹرویو کے امیدواروں نے امیدوار کی درجہ بندی کا فارم بھر لیا.
• پورے انٹرویو کرنے والی عمل، HR، اور مینیجرز کے ذریعہ، جہاں چاہے، فون اور ای میل کے ذریعہ سب سے زیادہ قابل امیدواروں کے ساتھ رابطے میں رہیں.
• فیصلہ کریں کہ آیا تنظیم کسی بھی امیدوار کو منتخب کرنا چاہتی ہے (غیر رسمی بحث کے ذریعے، کور ٹیم کے اجلاس میں ایک رسمی بحث، انسانی حقوق کے عملے کے انٹرویو کے ساتھ انٹرویو، امیدواروں کے درجہ بندی فارم، اور اسی طرح). اگر اختلاف موجود ہے تو، نگرانی مینیجر حتمی فیصلہ کرنا چاہئے. دیکھو: 7 ملازمت پیش کرنے سے پہلے پر غور کرنے کے لۓ اہم عوامل.
• اگر کوئی امیدوار بہتر نہ ہو تو پھر اپنے امیدوار پول کا جائزہ لینے کے لئے دوبارہ شروع کریں اور اگر ضروری ہو تو ایک پول کو دوبارہ کھولیں.