360 ڈگری کارکردگی کی تاثرات کے عمل کے مقاصد

اداروں 360 ڈگری کے آراء کے نقطہ نظر میں مختلف ہیں. کچھ کے لئے، 360 ڈگری فیڈ بیک ایک ترقیاتی آلے ہے جو ملازمت کی توقع ہے کہ وہ اپنے ذاتی اور باہمی مہارت کو مزید فروغ دینے کے لئے استعمال کریں. سب سے زیادہ ذمہ دار آجر ملازمتوں کو اپنے کام کے مقام کے بیان کردہ مقاصد کو پورا کرنے میں شراکت دینے کی اپنی صلاحیت کو فروغ دینا چاہتے ہیں.

ملازمین ان تنظیموں میں سے بہت سے ان تنظیموں کے ساتھ اعداد و شمار کا اشتراک کرتے ہیں. پھر، ملازم اور مینیجر ایک پیشہ ور ترقیاتی منصوبہ بنانے کے لئے ایک ٹیم کے طور پر مل کر کام کرتے ہیں جو ملازم اور تنظیم کو فائدہ اٹھانے میں مدد کرے گا.

دیگر اداروں کو کثیر ریٹر یا ہم مرتبہ آراء کا استعمال کرتے ہوئے ان کی کارکردگی تشخیص کے عمل کا ایک حصہ ہے. ان حالات میں، ساتھی کارکنوں کی جانب سے ملازمین کو درجہ بندی پر اثر انداز کرنا پڑتا ہے. اس طرح کے عمل کے ساتھ تنظیموں میں، ساتھی کارکنوں کے بارے میں کیا خیال ہے کیونکہ وہ جانتے ہیں کہ ان کی درجہ بندی کو اپنے ساتھیوں کے تنخواہ پر اثر پڑے گا.

ٹیم پر مبنی ماحول میں تاثرات کو ہینڈل کرنا

360 ڈگری کے آراء کے بارے میں تنظیموں کے بہت سے مینیجرز کا اشتراک کردہ ذاتی تعصب یہ ہے کہ تنظیمیں سب سے پہلے کارکردگی کا انتظام نظام تیار کرنے کی ضرورت ہے. جیسا کہ آپ کا تنظیم زیادہ آرام دہ اور پرسکون ہو جاتا ہے اور اس مجموعی کارکردگی کا انتظام نظام مکمل طور پر ضم ہے، آپ اپنے مجموعی نظام کے حصے کے طور پر آپ کو مؤثر طور پر 360 ڈگری فیڈریشن متعارف کرایا جا سکتا ہے.

آج کی مزید ٹیم پر مبنی تنظیموں میں، تنظیم میں ہر شخص کے لئے 360 ڈگری کی رائے کی قدر ہے. روایتی طور پر اور تاریخی طور پر، یہ ایک ایگزیکٹو تھا، اور بعد میں، مینیجرز، آراء، دینے کے لئے استعمال کیا جاتا ہے، لیکن یہ تبدیل کر دیا گیا ہے. آپ کو 360 ملازمتوں کے زیادہ سے زیادہ استعمال کی تنظیموں میں ہر ایک ملازمت کی توقع ہے، یا ان کے ساتھیوں اور دیگر مینیجرز سے رائے موصول کرنے کی حوصلہ شکنی میں عام بن جائے گا.

اگر عمل اچھی طرح سے منظم اور ساخت ہے تو تمام ملازمین رائے سے فائدہ اٹھاتے ہیں. ایک منظم نظام میں، ساتھی کارکنوں اور مالک فرد کی کارکردگی کے بارے میں مخصوص سوالات کا جواب دیتے ہیں. سوالات اس درجہ بندی میں ہوسکتے ہیں جیسے 5 سے 5 کے پیمانے پر اس علاقے میں انفرادی مہارت کو سکور کے طور پر بہترین کرنے کی نمائندگی کرتا ہے.

آپ عام طور پر کچھ کھلی سوالات بھی ملیں گے. اس سے شرکاء کو اس بات کا اظہار کرنے کا ایک موقع فراہم کرتا ہے جو کچھ بھی سوالات مناسب طریقے سے نہیں پہنچے. مفت کے لئے مفت، کوئی ڈھانچے کے ساتھ کسی بھی نظام کا کہنا ہے کہ اس کے نتیجے میں بہت زیادہ معلومات ہوسکتی ہے جو عمل کرنے میں بہت مشکل ہے.

مینیجر، جس کا اکثر ملازم کے ساتھ رائے کا اشتراک کرنے والا فرد ہے، طویل گھنٹ ہوا تاثرات کے ذریعے بغیر گھنٹہ گھنٹوں کو خرچ کرنا پڑتا ہے. اس سے مینیجرز 360 ڈگری رائے دینے والی نظام کو ناپسند کرتا ہے- اور یہ تمام جماعتوں کے لئے نقصان ہے. ایسا نظام تخلیق کیوں نہیں بناتا ہے جو مینیجرز کے لئے فیڈ بیک اشتراک کرنے کے لئے آسان بناتا ہے، یا ابھی تک بہتر ہے، اس نظام کو تیار کریں جس میں ملازمین زبانی طور پر فیڈریشن سے تبادلہ خیال کریں.

عمل میں شرکت

جنرل موٹرز پر 1980 کے وسط میں پودوں کی کارروائیوں میں 360 ڈگری رائے دینے کا عمل منعقد ہوا. واپس دیکھ کر، یہ ایک کھلا کھلا عمل تھا اگرچہ یہ صرف انتظامی ترقی کا مقصد تھا. اسٹاف کے ارکان نے ان کے مینیجر کے مینجمنٹ کی مہارت اور سٹائل کے بارے میں ایک تنظیم کی ترقی کنسلٹنٹ کے بارے میں ناممکن رائے فراہم کی.

360 ڈگری کی رائے کے نتائج کنسلٹنٹ کی طرف سے مرتب کیے گئے تھے اور ان کے مینیجر کو دیئے جاتے تھے. اس کے بعد، مینیجر نے ان کے اسٹاف کے ساتھ ان کے 360 ڈگری کی رائے کے نتائج کا اشتراک کیا. اس کے بعد انہوں نے اپنی ٹیموں کے ساتھ مینیجر کے مینجمنٹ سٹائل اور ان کی آفس کی کارکردگی کو فروغ دینے کے لئے کارروائی کے منصوبوں کو ڈیزائن کرنے کے لئے ایک سہولت گروہ اجلاس میں ملاقات کی.

عمل آرام دہ اور مؤثر تھا، خاص طور پر کیونکہ یہ پیشہ ورانہ سہولیات کی قیادت میں تھا.

اثر کے بارے میں فکر

تنظیموں کے ساتھ کام کرنے میں، لوگوں میں سے ایک سب سے بڑا خوف ہے جو 360 ڈگری رائے دیتا ہے یہ ہے کہ گمنام افراد کا ایک گروہ ان کی بلندیوں، فروغوں اور کھڑے ہونے کا تعین کرے گا. اگر یہ عمل ہے، تو، نتائج ناقابل اعتماد ہیں.

لوگ رائے دینے کے لئے چاہتے ہیں، لیکن زیادہ تر حصے کے لئے، ساتھی کارکن اپنے ساتھیوں کو ہونے والے خراب چیزوں کی ذمہ داری نہیں چاہتے ہیں.

بہت سے مینیجر افراد کے لئے ترقیاتی آلے کے طور پر 360 ڈگری کی رائے متعارف کرانے کے مضبوط پروپیگنڈے رکھتے ہیں. زیادہ سے زیادہ کون کون استعمال کرتے ہیں اور 360 ڈگری کی رائے میں شرکت کرتے ہیں، اس رائے کے حامل نہیں ہیں جو ملازمت وصول کرنے والے معاوضہ پر اثر انداز ہوتے ہیں.

ایک کارکردگی کی ترقی کے ماحول میں، اس سوال کا اندازہ ہوتا ہے کہ 360 ڈگری فیڈ بیک اثر انداز انداز میں اثر انداز ہوسکتا ہے. کارکردگی کی تشخیص نے کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے عمل میں تبدیل کر دیا ہے جو اس کارکردگی کی ترقی کا آلہ استعمال کرتا ہے.

اس طرح کے نظام میں معاوضہ کا تعین کرنے کے لئے استعمال کی پیمائش میں پیمائش کے قابل اہداف، حاضری، اور شراکت شامل ہیں. 360 ڈگری فیڈ بیک ملازم کی ترقی کیلئے استعمال کیا جاتا ہے.

مؤثر طریقے سے کاروائی ہوئی، لوگوں کو یقین ہے کہ 360 ڈگری کی رائے کے عمل کے مقاصد واقعی ترقیاتی ہیں. اس کے نتیجے میں، ملازمین ایک دوسرے سے جائز اور مفید رائے فراہم کرنے میں زیادہ آرام دہ اور پرسکون بن جاتے ہیں.