ملازم ٹریننگ ٹرانسفر کے بارے میں اہم تجاویز

نتائج، پیمائش، سرمایہ کاری پر واپسی، ٹیسٹنگ، رویے میں تبدیلی، کارکردگی کی بہتری، امیدات، احتساب، اور نوکری پر لاگو سیکھنے اس صدی کی تعلیم، ملازم کی تربیت، اور کارکردگی کی ترقی ہے.

کامیاب کارکردگی کی ٹیکنالوجی کے ماہرین، مینیجرز، کنسلٹنٹس، اور تربیتی پیشہ ور کلاس روم اور کام کی جگہ کے درمیان ایک حقیقی وقت کنکشن فراہم کرتے ہیں. اگر نہیں، تو بالکل تربیت کیوں فراہم کرتے ہیں؟

میرے پہلے مضامین میں، میں نے کام کی جگہ پر تربیت کی منتقلی کے لئے کنکریٹ مشورہ دیا. یہ تجاویز عمل اور بہترین طریقوں پر توجہ مرکوز کرتے ہیں جو ملازمت کے تربیتی سیشن سے قبل اور اس کے دوران کام کرنے کے لۓ سیکھنے کے منتقلی کو فروغ دینا چاہئے.

ٹرانسمیشن کی تربیت کرنے کے لئے ضروری طور پر اہم سرگرمیوں ہیں جو ملازم ٹریننگ سیشن کے دوران کے دوران شروع ہوتے ہیں. آپ ماحول کو تخلیق کرنے میں مدد کرسکتے ہیں جو سیکھنے کی گنجائش اور ملازمت کی تربیت کو لاگو کرنے کے لئے ہر ملازم کی صلاحیت کو فروغ دیتا ہے. صرف ان چار ہدایات پر عمل کریں. آپ ملازمین کو ملازمت پر تربیت دینے کی درخواست کر سکتے ہیں.

آپ کا دوسرا مشن وقت کے ساتھ ملازمین کی تربیت کے مؤثر انداز کا جائزہ لینے کے لئے جاری ہے. اس بات کا تعین کریں کہ آیا ٹرینینز کو روزگار پر تربیت لاگو کرنے میں ناکام ہے یا نہیں. تربیت کے نتیجے میں مخصوص رویے میں تبدیلیاں، تربیت کو لاگو کرنے کے طریقوں، اور مختلف نقطہ نظروں کے بارے میں بات کریں.

ملازم ٹریننگ سیشن سے تشخیص کے اعداد و شمار کا اشتراک کریں، اور ملازم ٹریننگ سیشن کو بہتر بنانے کے طریقوں پر غور کریں. اس طویل مدتی تشخیص کے لئے، آپ ایک تحریری آلے کے ساتھ ساتھ جاری بحث کا استعمال کرنا چاہتے ہیں.

آپ کو ملازمین کی تربیت کے بعد تین سے چھ ماہ کے دوران تربیت اور سپروائزر کے کئی اضافی وقت سے ملنا چاہتے ہیں.

چار تربیتی منتقلی کی تجاویز

• ملازمین کے تربیتی سیشن کے بعد ہر تربیتی، ان کے سپروائزر، اور ممکنہ طور پر، ان کے ساتھی کارکنوں سے ملاقات کریں.

  اجلاس کا مقصد مشکلات کا جائزہ لینے کے لئے ہے جس میں تربیتی شراکت کا کام روزگار پر تربیت دینے میں تجربہ کرے گا. آپ سپروائزر کی مدد کرنا چاہتے ہیں، خاص طور پر اگر وہ تربیت میں حصہ نہیں لیتے، نتائج کو سمجھتے ہیں تو وہ ملازم کی تربیت سے متوقع ہوسکتے ہیں.

  آپ شرکاء میں کام کرنے والے ماحولیاتی تبدیلیوں پر تبادلہ خیال کرنے میں بھی مدد کرنا چاہتے ہیں جو تربیتی درخواست کو فعال کرے گی. کیونکہ آپ تربیت سے پہلے بھی سپروائزر سے ملاقات کی، یہ ایک جاری بحث کا حصہ ہے.

• سپروائزر، خاص طور پر، یا ساتھی کو یاد رکھیں کہ دوسروں کی مدد کرنے کے لئے سب سے طاقتور طریقوں میں سے ایک کام کی جگہ پر تربیت دینے کے لئے ہے، یہ تربیت یا مہارت کا استعمال کرتے ہوئے کردار ماڈل کے طور پر کام کرنا ہے.

  جب مشیر طلباء کو ملازمین کو تربیت دینے کے بارے میں درخواست دی جاتی ہے تو وہ مشیر پیش کرسکتے ہیں. سپروائزر کی توقع ہے کہ ملازمین کی تربیت کی درخواست میں مدد ملے گی. ایسا لگتا ہے کہ سپروائزر یا تو تربیت یافتہ مواد میں مہارت والا ہے یا وہ ملازم کی تربیت میں حصہ لیا. ٹریننگ ایپلی کیشنز کے علاوہ ایک اور طاقتور نقطۂٔٔٔاسب پورے کام گروپ میں شامل ہے، بشمول سپروائزر، سیکھنے اور ملازم تربیت کے مواد کے ساتھ ساتھ مشق کرتے ہیں.

  وسط سائز مینوفیکچررز کمپنی میں، منیجرز، سپروائزر اور معیار کے پیشہ ور افراد کا ایک گروپ ہفتے میں کئی گھنٹوں تک اسی مرضی کے مطابق ملازمین کی تربیتی سیشن میں شامل ہوا. ہر ملازم ٹریننگ سیشن کا مرکزی جزو پہلے ہفتوں کے بارے میں سیکھا جانے والے تصورات کی درخواست کے بارے میں ایک بحث کی سہولت تھی.

• اساتذہ اور ان کے سپروائزر کے ساتھ تعقیب اہداف اور عمل کی منصوبہ بندی پر ترقی کے بارے میں جو وہ ملازم کی تربیت کے دوران تیار ہیں.

  ایک مؤثر ملازمت کے تربیتی سیشن میں، گروپ پر تبادلہ خیال کیا گیا ہے کہ کس طرح روزگار پر تربیت کو لاگو کرنا ہے. وہ عام سڑکوں پر قابو پانے کے بارے میں بھی بات کرتے ہیں کہ وہ ملازم کی تربیت کو لاگو کرنے کی کوشش کرتے وقت ان کا سامنا کریں گے. تربیت کے منتقلی کے لئے پرجوش ثبوت ان کو جائز اور مؤثر طریقوں کے طور پر حمایت کرتا ہے. مارگروائٹ فاکس کے مطابق، فی الحال موٹوولا کے پرنسپل کارکردگی کی ٹیکنالوجی کے ماہرین کے مطابق آسٹریلوی جرنل آف تعلیمی ٹیکنالوجی:

  "وہاں موجود کئی ٹرانسپورٹ کی حکمت عملی موجود ہیں جو ادب میں تربیتی نصاب میں شامل کیا جا سکتا ہے، اور تحقیق نے کچھ حوصلہ افزا نتائج پیدا کیے ہیں.

  "خاص طور پر، جب سیکھنے والے افراد کو ٹریننگ کورس کے حصے کے طور پر مقصد کی ترتیب اور خود انتظام مینجمنٹ دیا جاتا ہے تو، وہ ایک بہت زیادہ سطح کی منتقلی کا مظاہرہ کرتے ہیں (مثال کے طور پر،، گسٹ، بائیٹا، اور سٹیونس، 1990a، 1990b).

  "اس طرح کی حکمت عملی منتقلی کی امکانات میں اضافہ کی وجہ سے ہے کیونکہ وہ انفرادی ایپلی کیشنز پر توجہ مرکوز کرنے اور تربیت کا استعمال کرنے کے لئے 'منصوبہ بنانا' فرد کے ساتھ ساتھ تنظیمی نظام کے عوامل کے اثرات کو تسلیم کرتے ہیں.

  "ہدایات کے ڈیزائنرز اور اس کے ساتھ ساتھ ان کو فراہم کرنے والے منتقلی کے مسئلے کو حل کرنے کی ذمہ داری ہے - سیکھنے والوں کو اپنی ملازمتوں میں مہارت کو کیسے مربوط کرنے اور منتقلی کو سہولت دینے یا اس کی روک تھام کرنے کے بارے میں منصوبہ بندی کرنے کے بارے میں سوچنے میں مدد ملتی ہے. انفرادی سیکھنے کو چھوڑنے کے لئے کافی اچھا ہے - اگر یہ کبھی نہیں تھا. "

• سپروائزر اور انفرادی شخص کے درمیان شراکت داری کی سہولت میں مدد کریں جنہوں نے تربیت حاصل کی.

  انہیں وقفے سے ملنے کی ضرورت ہے لہذا اساتذہ اپنی درخواست کی منصوبہ بندی اور سپروائزر کے ساتھ پیش رفت کرسکتے ہیں. اس شراکت داری میں ملازمین کی تربیت سیکھنے اور لاگو کرنے کے لئے تعریف، مثبت تقویت، اور انعامات شامل ہیں.

  یہ شراکت دار اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ ناکام ہونے کی بجائے نئے سیکھنے کو لاگو کرنے میں ناکام کوششوں کو سیکھنے کے مواقع کے طور پر دیکھا جاتا ہے. نئے رویے یا نقطہ نظر پر عمل کرنے کی کوشش کرنے کے لئے کسی شخص کو "سزا" نہ دیں. اگر آپ کی تنظیم روایتی انداز میں کارکردگی کے جائزے پر عمل کرتی ہے تو، نظام یا آلہ کسی نئی مہارت کی مشق کے لۓ اسے یا اس کی درجہ بندی نہیں کر سکتا.

اضافی معلومات:

• ٹریننگ کام کرنے کے لئے 6 تجاویز
• تربیت ایک فرق کر سکتے ہیں (کے دوران)