آپ کے بنیادی اقدار اور سب سے زیادہ اہم عقائد کیا ہیں؟

بنیادی اقدار ایسی علامات یا خصوصیات ہیں جنہیں آپ صرف قابل قدر سمجھتے ہیں، وہ انفرادی یا ایک تنظیم کی اعلی ترجیحات کی نمائندگی کرتی ہیں، بہت زیادہ عقائد اور بنیادی، بنیادی ڈرائیونگ فورسز کی نمائندگی کرتا ہے. یہ وہ دل ہیں جو آپ کی تنظیم اور اس کے ملازمین دنیا میں کھڑے ہیں.

بنیادی اقدار آپ کی تنظیم کے نقطہ نظر کو تشکیل دیتے ہیں کہ آپ اپنے تنظیم کے باہر دنیا کو پیش کرتے ہیں. آپ کے بنیادی اقدار کو بہترین، سب سے زیادہ شراکت دار ملازمین کو اپنی طرف متوجہ کرنے اور برقرار رکھنے کے لئے بنیادی ہے.

بنیادی اقدار اس بات کی وضاحت کرتی ہیں کہ آپ کا تنظیم اس بات پر یقین رکھتا ہے کہ آپ اپنے تنظیم کو کس طرح ملازمت اور بیرونی دنیا سے منسلک کرنا چاہتے ہیں. بنیادی اقدار کو اپنے ملازمتوں اور ان کے عقائد کے نظام اور اعمال کے ساتھ انحصار کیا جانا چاہئے جو گاہکوں، گاہکوں اور فروشوں کو عمل میں اقدار کو نظر آتے ہیں.

مثال کے طور پر، درمیانے درجے کی کمپنیوں کو کامیاب چھوٹے کے دل اور بنیادی قدر سے پتہ چلتا ہے کہ وہ کس طرح گاہکوں کی خدمت کرتے ہیں. جب گاہک کمپنی کو بتاتے ہیں کہ وہ کاروبار کے ذریعہ بہتر محسوس کرتے ہیں، تو آپ جانتے ہیں کہ آپ کے ملازمین آپ کی غیر معمولی کسٹمر کی دیکھ بھال اور خدمات کی بنیادی قیمت رہ رہے ہیں.

بنیادی اقدار بھی رہنمائی کے اصولوں کے طور پر بھی جانا جاتا ہے کیونکہ وہ ایک مضبوط بنیاد بناتا ہے جو آپ کون ہیں، آپ جو ایمان لائے ہیں، اور آپ کون ہیں اور آگے بڑھنا چاہتے ہیں.

بنیادی اقدار آپ کی تنظیم کے فاؤنڈیشن کو تشکیل دیتے ہیں

اقدار آپ کے کام کی جگہ میں ہونے والے ہر چیز کی بنیاد بناتے ہیں. آپ کے کام کی جگہ میں ملازمتوں کی بنیادی اقدار، ان کے تجربات، اضافے اور اس کے ساتھ ساتھ، آپ کے کارپوریٹ ثقافت بنانے کے لئے مل کر ملیں.

ایک تنظیم کے بانی کے بنیادی اقدار کام جگہ کو گراؤنڈ کرتے ہیں. اس کی بنیادی اقدار تنظیم کی ثقافت کے طاقتور شافٹ ہیں.

آپ کے سینئر رہنماؤں کی بنیادی اقدار اپنی ثقافت کی ترقی میں بھی اہم ہیں. وجہ؟ یہ ایگزیکٹو رہنماؤں کو آپ کے ادارے میں سمت مقرر کرنے اور روزمرہ اعمال کی وضاحت کرنے کے لئے ایک بڑی طاقت ہے. ایگزیکٹو رہنماؤں اور مینیجرز جنہوں نے لوگوں کو لوگوں کے لئے کام کے ماحول کی معیار کو قائم کرنے میں ان کی مدد کی.

یہ کام ماحول ہر ملازمین کی بنیادی اقدار کی عکاسی کرتا ہے، لیکن سینئر لیڈروں کی بنیادی اقدار جو اپنی باتیں چلاتے ہیں، زیادہ سے زیادہ ہیں. اس کے علاوہ، آپ کے رہنماؤں اور مینیجرز نے ایسے ملازمین کو منتخب کیا ہے جو ان کے خیالات پر مبنی بنیادی اقدار رکھتے ہیں اور آپ کے کام کی جگہ کی ثقافت کو پورا کرتے ہیں.

اپنے بنیادی اقدار کی شناخت کیسے کریں

آپ کا مقصد، جب آپ اپنی تنظیم کے بنیادی اقدار کی شناخت کرتے ہیں تو، کلیدی بنیادی اقدار کی نشاندہی کرنا ہے، کوکیٹر کٹر اقدار کی لانڈری کی فہرست نہیں ہے جس سے آپ نے ایک دوسرے تنظیم کی بنیادی اقدار کی فہرست کی نقل کی ہے. ایک تنظیم کے ملازمین کو 10-12 سے زائد بنیادی اقدار (زیادہ سے زیادہ) رہنے میں مشکل وقت پڑے گا. آپ کے ہر کام میں چار چھٹ اور سامنے اور مرکز رکھنا بہتر ہے.

بنیادی اقدار ان کی قدر بیانات میں ترجمہ کرنے سے قابل بنائے جاتے ہیں. ویلیو بیانات اقدار میں گہری ہیں اور اس بات کی وضاحت کرتے ہیں کہ تنظیم تنظیم میں ایک دوسرے کے ساتھ سلوک کرنا چاہتے ہیں. وہ اس بات کے بارے میں بیان کرتے ہیں کہ کس طرح تنظیم گاہکوں، سپلائرز اور داخلی برادری کی قدر کرے گی.

اپنے بنیادی اقدار سے ویلیو بیانات تیار کریں

ویلنٹائن بیانات ایسے اعمال کی وضاحت کرتی ہیں جو تنظیم کے اندر زیادہ تر افراد کی بنیاد پر بنیادی بنیادی اقدار کی زندہ غیر فعال ہیں. مثال کے طور پر، کارکنوں کی ایک نرسنگ گروپ نے ان کی بنیادی قدروں میں سے ایک کی حیثیت سے دیکھ بھال کی خدمت کی شناخت کی. جب انہوں نے ان کی قدر بیانات لکھی تو، ایک تھا، "ہم ایک منٹ کے اندر تمام کسٹمر کالز کا جواب دیں گے." ایک اور اقدار کا بیان تھا، "ڈراپ لائن سے دوا سے کوئی مریض کبھی نہیں بھاگے گا."

قیمتیں ملازم کی حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی میں ایک اہم کردار ادا کرتی ہیں. ایک ایسی تنظیم جس نے اقدار کی شناخت اور اس کی جانچ کی ہے، جس کے ذریعہ ملازمتیں رہنا چاہتے ہیں، وہ کام کی جگہ ہے جس کی حوصلہ افزائی ممکن ہے. تنظیم کے ثقافت کے اندر اندر جب انفرادیت، طاقتور، استحکام، مساوات، خود نظم و ضبط، اور احتساب کی قدر، اس حقیقت کی طاقت کی حوصلہ افزائی ہوتی ہے.

وہ کمپاس بن جاتے ہیں کہ تنظیم اسٹاف کے اراکین کو منتخب کرنے کے لئے استعمال کرتا ہے، ملازمت کی کارکردگی کو مسترد کرتا ہے، ملازمین کو زیادہ سینئر کرداروں کو فروغ دیتا ہے، اور عملے کے ممبروں کے درمیان باہمی بات چیت کرتا ہے.

بنیادی اقدار کے اصلی ورلڈ اثرات کے 5 مثال

اگر آپ ایسی تنظیم میں کام کرتے ہیں جو بااختیار بناتے ہیں، مثال کے طور پر، آپ سوچنے والے خطرات کو لینے کے لئے ناقابل برداشت ہیں. آپ کو دشواریوں کی شناخت اور حل کرنے کا امکان ہے. آپ اپنے کندھوں کو دیکھ کر سپروائزر کے بغیر فیصلہ کرنے میں آرام دہ اور پرسکون کر رہے ہیں.

ملازمین جو اس بااختیار ماحول میں کامیاب ہو جائیں گے. اگر آپ کسی ایسے شخص کی منتظر ہیں جو آپ کو بتائیں کہ آپ کیا کرتے ہیں تو، آپ کو ناکام ہو جائے گا اگر بااختیارہ آپ کی تنظیم کی توقع اور قدر ہے.

ایک دوسری مثال میں، اگر آپ کسی تنظیم میں کام کرتے ہیں تو اقدار شفافیت، آپ کو یہ جاننے کی توقع ہے کہ کمپنی بھر میں کیا ہو رہا ہے. آپ کو اہداف، سمت، فیصلے، مالی بیانات، کامیابیوں اور ناکامیوں کو جاننے اور سمجھنے میں مدد ملے گی. آپ کلائنٹ اور کسٹمر کامیابی کی کہانیاں اور ملازم کے شراکت کے بارے میں سنیں گے.

ملازمین جو یہ سبھی معلومات نہیں چاہتے ہیں؛ تنظیم کی ثقافت کو تسلیم نہیں کیا جاسکتا ہے یا امید ہے کہ اگر ان کی معلومات ہو تو وہ اسے استعمال کریں گے.

تیسری مثال میں، اگر آپ کی تنظیم میں سالمیت کی قدر کی جاتی ہے تو، وہ لوگ جنہوں نے ایماندار، کھلی اور سچائی ہونے پر یقین رکھے ہیں، وہ دوسروں کو جو سیاست ادا کرنا چاہتے ہیں، غلطیوں کو چھپانا چاہتے ہیں اور جھوٹ نہیں کریں گے.

اصل میں، وہ یہ محسوس کر سکتے ہیں کہ وہ تنظیم کی ثقافت کے ساتھ نہیں فٹ کرتے ہیں. وہ اہم تنظیم کی قدر کے ساتھ مطابقت کی کمی کی وجہ سے خود کو بے روزگار تلاش کرسکتے ہیں.

چوتھے مثال میں، اگر آپ کی تنظیم ٹیم کے اعلی سطح کی قدر کرتی ہے، تو وہ ملازمین سے ٹیموں میں کام کرنے، ٹیموں کی طرف سے مصنوعات کی ترقی، اور ٹیموں کے طور پر محکموں کے بارے میں سوچنے کے لئے طلب کرے گی. اضافی طور پر، کیونکہ تنظیم ملازمین کے تعلقات اور ملازمین کے ساتھ مل کر کام کرنے کے لئے ہم آہنگ نقطہ نظر، ملازمین اور ملازمین اور ملازمین اور ان کے خاندانوں کے لئے واقعات کو اسپانسر کرے گا.

یہ نقطہ کار ملازمتوں کے درمیان بھی قریب سے تعلقات کو فروغ دیتا ہے. تاہم، اگر آپ کسی ایسے شخص کی حیثیت سے ہیں جو آپ کو اپنے مکان میں اکیلے کام کرنا چاہتی ہے، تو آپ اس کام کے ماحول کے لۓ مناسب نہیں ہوسکتے.

آخر میں، ایک کام کی کلتور ہے جو ذمہ داری اور احتساب کی قدر کرتا ہے وہ ملازمین کو ملازمت دیتا ہے جو ان کے آؤٹ پٹ اور نتائج کے ذمہ دار ہوں گے. اسے لوگوں کو جو عذر بنانا ہے، انگلی کے نقطہ نظر کی ضرورت نہیں ہے اور ایک دوسرے کو جواب دینے میں ناکام رہتے ہیں. اس سے لوگوں کو ضرورت ہے جو اس طرح کے مسائل کے لۓ ساتھیوں کو چھوڑنے، میٹنگوں کے لئے تیار ہونے، یا مصیبت اور منفی اثرات کو پھیلانے کے لئے اس طرح کے مسائل کو حل کرنے کے لئے تیار ہیں.

وہ شخص جو ذمہ داری کا مظاہرہ کرنے کے لئے تیار نہیں ہے وہ ملازمین کو کم کرے گا. یہ ایک شیطانی سائیکل کی طرف جاتا ہے. کچھ بھی ملازمین اپنی ملازمت نہیں کررہے ہیں اور یہ انتظام مسئلہ کو حل نہیں کررہے ہیں.

لہذا، ملازم کی حوصلہ افزائی برقرار رکھنے اور بڑھتی ہوئی رکھنے کے لئے، ملازمتوں کو روزگار کے خاتمے تک ملازمت کے ملازمین سے نمٹنے کے لئے ضروری ہے. اور، نوکری تنظیم کے اچھے ملازمتوں کے حوصلہ افزائی پر اثر انداز کرنے کے لئے غیر کارکردگی کو روکنے کے لئے جلدی انضباطی کارروائی کرنے کی ضرورت ہوگی.

اقدار کی شناخت کرنے کے لئے نیچے کی طرف

اقدار کی شناخت کرنے کے نچلے حصے میں ایسا ہوتا ہے جب تنظیم کے سینئر رہنماؤں نے بعض اقدار کو برقرار رکھنے کا دعوی کیا ہے اور پھر ان طریقوں سے چلتے ہیں جو ان کے مطابق اقدار کے متضاد ہیں. ان ورکشاپوں میں، قیمتوں میں حوصلہ افزائی کی جاتی ہے کیونکہ ملازمین اپنے رہنماؤں کے لفظ پر بھروسہ نہیں کرتے ہیں.

یاد رکھو کہ ملازمین رڈار مشینیں جیسے سب کچھ کرتے ہیں جو آپ کرتے ہیں دیکھتے ہیں، جو کچھ آپ کہتے ہیں سنتے ہیں، اور گاہکوں اور ان کے ساتھیوں کے ساتھ آپ کے درمیان بات چیت کو دیکھتے ہیں. وہ آپ کے اقدار کو ہر روز کام میں دیکھتے ہیں یا وہ نہیں کرتے.

ملازمت ایسے کام جگہ پر کام کرنا چاہتے ہیں جو ان کی قیمتوں کا حصول کرتے ہیں. وہ چاہتے ہیں کہ ان کے مجموعی کام کی کلچر ایک پورے نظام کا ایک حصہ بننے کے فروغ کے لۓ اپنے آپ سے زیادہ بڑا ہے. جب ان کے کام کی جگہ ان کے سب سے اہم بنیادی اقدار کو پیش کرتے ہیں تو وہ حوصلہ افزائی اور مصروفیت کا تجربہ کرتے ہیں. حوصلہ افزائی کے کام کے ماحول کو پیدا کرنے میں بنیادی اقدار کی طاقت کو کم نہ کریں- یا نہیں. تمھارا انتخاب.