آپ اپنی کارپوریٹ ثقافت کو باہمی طور پر منتخب کر سکتے ہیں

کیا آپ نے اپنی کمپنی کی کارپوریٹ کلچر کو شروع کرنے سے شعور سے عیش و آرام کا عزم کیا؟ یا، آپ کو سب سے چھوٹا سا اور درمیانے درجے کے کاروباری رہنماؤں پسند ہیں جنہوں نے جانبدار نہیں کیا کہ آپ کی کمپنی میں کس طرح کی ایک کارپوریٹ ثقافت تیار اور برقرار رکھنا چاہئے.

اگر ایسا ہے تو، پھر جو ثقافت آپ کے پاس ہے، صرف اس کی اپنی ترقی کی.

یہ یہ کہا گیا ہے کہ کسی بھی کام کے ماحول میں ایک کارپوریٹ ثقافت تیار کرے گا. کام کے جگہ میں لوگوں کے ساتھ آنے والے کام کی جگہ کی ثقافت کی ترقی کی ضمانت دیتا ہے. سوال یہ ہے کہ آیا آپ کے گاہکوں کی بہترین مفادات، اپنے ملازمتوں کی اطمینان، اور آپ کے تنظیم کی مستقبل کی ترقی اور مسلسل کامیابی حاصل کرنے میں کارپوریٹ ثقافت تیار کرتا ہے.

کبھی کبھی، تم قسمت سے باہر ہو اور یہ کرتا ہے. اور، کبھی کبھی آپ کو یہ جاننا ہوگا کہ کس طرح اپنی ثقافت کو بہتر بنانے کے لۓ اپنے کاروباری اہداف کو حاصل کرنے میں مدد ملے گی.

باہمی طور پر کارپوریٹ ثقافت کا تعین کرتے ہوئے جو آپ کے مفادات اور اہداف کی خدمت کرے گی وہ تنظیموں میں ایک ترجیح ہے. لہذا روزانہ اس ثقافت کو آپ کے اعمال اور رویوں کی طرف سے آپ کو انعام اور تسلیم کرتے ہوئے بات چیت کر رہا ہے.

اس کلچر کا اندازہ لگانا، آپ کو کیا کام کر رہا ہے، یہ دیکھنے کے لئے کہ آپ کی کارپوریٹ ثقافت کو بظاہر باہمی طور پر تیسرا نازک جزو ہے.

اپنے موجودہ کارپوریٹ ثقافت کے ساتھ رابطے میں ہو رہی ہے

سمجھنے میں پہلا قدم آپ کی موجودہ کارپوریٹ کلچر کو کیا لگتا ہے اور ملازمین اور آپ کے دیگر حصول داروں کی طرح محسوس ہوتا ہے کہ آپ کی موجودہ ثقافت کی حیثیت کا تعین کرنا ہے. آپ اپنی موجودہ ثقافت کو سمجھنے کے لۓ مختلف طریقوں سے یہ کر سکتے ہیں.

اضافی طور پر، کھلی کان رکھیں اور ملازمتیں کیا کہہ رہے ہیں، ان کی کہانیوں کے بارے میں بات کرنے، یا شکایت کرنے کے بارے میں بات کریں.

لہذا ایک طلبا ملازم اطمینان کا سروے کریں گے. نئی ملازمین کے ساتھ آپ کی کمپنی میں شمولیت کے تجربے کے بارے میں جاننے کے لئے جانچ پڑتال مفید ہے.

اس کے بعد، آپ جو دریافت کرتے ہیں اس پر منحصر ہے، آپ ثقافت کو تبدیل کرنے کے منصوبے بنا سکتے ہیں، اگر یہ آپ کے کاروبار کے لئے اہم بات پر زور نہیں ہے.

ثقافت کا ایک اجزاء تبدیل ہوگیا

جب آپ اپنے تنظیم کی ثقافت کو تبدیل کرنے کے بارے میں سوچتے ہیں، تو آپ کو ہمیشہ بڑے پیمانے پر یا کل تنظیمی تبدیلی کے بارے میں سوچنے کی ضرورت نہیں ہے. چند مستقل لوگ اپنے کارپوریٹ ثقافت کے کسی بھی پہلو پر عزم و استحکام کے ساتھ طاقتور تبدیلی کرسکتے ہیں.

آپ اس بات کا یقین کرنے کے لئے اس مثال سے متعلق ہوسکتے ہیں. ایک کمپنی میں، مینیجرز اور دیگر حاضریوں نے اجلاسوں میں دیر سے آنے کی عادت تیار کی ہے. اس اجلاس میں شرکاء کا وقت بے نقاب ہے جو وقت پر آئے اور ہر اجلاس کے وقت کو توسیع دیتے ہیں، عام طور پر کانفرنس کے کمرے میں طے شدہ اجلاس کی وجہ سے دیر سے بھی شروع ہوسکتا ہے. دیر سے چلنے کا یہ عادت حاضریوں کے اگلے اجلاسوں کے آغاز سے بھی مداخلت کی گئی.

اس کے بارے میں گھومنا طلبا کی ثقافت سالوں تک چلا گیا جب تک کہ بہادر مینیجر نے قواعد کو تبدیل کرنے کا فیصلہ کیا. اس وجہ سے، انہوں نے کہا کہ، تمام اجلاسوں وقت پر شروع ہو جائیں گے، وقت ختم ہو جائیں گے اور کسی بھی شخص کو جو اجلاس دیر سے باہر نکلنے کے لۓ ذمہ دار تھا وہ ذمہ دار تھا.

اور، اجلاس کے شرکاء کی طرف سے کئے جانے والے کسی بھی فیصلے، یہاں تک کہ دیر والے آنے والوں کے ان پٹ کے بغیر بھی منعقد ہوگا. اوہ، اور راستے سے، ہر میٹنگ میں ایک ایجنڈا پڑے گا، میٹنگ سے 24 گھنٹے پہلے تقسیم کیا گیا، یا یہ کلیدی مینیجرز میں شرکت نہیں کریں گی.

تبدیلی دردناک تھا. میٹنگ شرکاء نے تبدیلی کا مقابلہ کیا. ملازمین دیر سے ظاہر ہوئی، اجنڈوں کو تقسیم کرنے میں ناکام رہے اور آغاز میں حاضری میں فیصلے کے لئے لوگوں کو کبھی بھی ملاقات نہیں ہوئی تھی.

لیکن، مقبول دباؤ سے بچنے کے بجائے ملازمین کے ایک عزم گروپ نے قوانین کی عزت کی اور آگے بڑھایا. مہینوں کے اندر، ہر شیڈول میٹنگ سے پہلے، آپ کو ہالوں میں گستاخی لگ رہا تھا جیسے لوگوں نے وقت پر ان کی میٹنگ کے لئے ظاہر کیا.

انہوں نے 5-10 منٹ قبل جلدی ملاقاتوں کو ختم کرنے کی عادت تیار کی تھی تاکہ لوگ دوبارہ واپس آنے والے اجلاسوں کے ساتھ ساتھ اپنے اگلے اجلاس میں شرکت کریں.

اجلاسوں کے بارے میں کمپنی میں اضافی قواعد بھی تبدیل ہوگئے. اجلاسوں میں ایک گھنٹہ آخری نہیں تھا.ایجنڈے کو لکھا گیا تھا کہ ان لوگوں کو اجازت دینے کے لئے جو صرف ان کے ان پٹ کو مکمل ہونے کے بعد چھوڑنے کے لئے میٹنگ کے حصے میں حصہ لینے کی ضرورت تھی.

لوگ تیار تھے - اگرچہ یہ اگلی جنگ تھی - ملازمین نے اس موقع پر اجلاسوں کو منسوخ کر دیا جب شرکاء نے بحث کے لئے تیار نہیں کیا کیونکہ انہوں نے مواد سے منسلک کیا اور قبل ازیں منٹ سے ملاقات کی، وہ تیار ہونے کی توقع کی.

ثقافتی تبدیلی کے بارے میں کیسے آتے ہیں 7 تجاویز

مثال کے طور پر، کچھ عزم مند افراد نے اس پر زور دیا اور انہوں نے کمپنی کی ثقافت کو تبدیل کر دیا. اس کہانی سے، آپ کی کارپوریٹ ثقافت کو جاننے کے بارے میں جان بوجھ کر منتخب کرنے کے بارے میں کئی تجاویز. یہ شامل ہیں:

• ایک ملازم کو یہ فیصلہ کرنے کی ضرورت ہے کہ تنظیم مختلف نقطہ نظر کی ضرورت ہے.
• وہ شخص جو چاہے وہ تبدیلی کرنا چاہتا ہے، ملازم کو ایک اتحادی یا مل کر تلاش کرنا چاہئے.
• اس معاملے میں، ملازم کو ان پٹ کو جمع کرنے کی ضرورت ہوتی ہے اور اس وقت میں ثقافتی طور پر ایک ثقافتی وقت سے ثقافت کو کام کرنا چاہتا ہے.
• سب سے نئی توقع کی بات چیت کریں اور اس کے ساتھ رہ کر تمام جانچ کے ذریعے رہیں اور مزاحمت کو تبدیل کریں جو ان کے راستے میں کم تعاقب کارکنوں کی طرف سے پھینک دیں.

• بیان کردہ نتائج سامنے آتے ہیں.
• جب تبدیلی مکمل طور پر ضم کر دی گئی ہے تو، کام کی جگہ کے بارے میں کیا اور کام کی جگہ میں اس خاص سرگرمی کو مسلسل بہتر بنا سکتے ہیں. اس صورت میں، انہوں نے دوسرے طریقوں سے ٹیم کے اجلاسوں کو بہتر بنایا.
• تبدیلی کے ساتھ چھڑی

یہ ایک کام کی جگہ کی ثقافت کا ایک عنصر ہے جسے ہر سال کھو پیداواری، دوبارہ، اور مشکل احساسات میں ملازمتوں کے اربوں ڈالر کی لاگت ہوتی ہے.

آپ ان اقدامات کو اپنی ثقافت کے دیگر عناصر میں یا آپ کے سینئر ٹیم سے شروع کر سکتے ہیں، آپ کو موجودہ ادارے کے لئے مکمل کارپوریٹ ثقافت کو شعور کو منتخب کرنے پر غور کر سکتے ہیں.

چونکہ چند تنظیموں نے ان کی بانی سے اپنی کارپوریٹ ثقافت کو بظاہر شکل دی ہے، اس سے زیادہ تر ثقافت کو تبدیل کر دیا گیا ہے. اس کے ساتھ دماغ میں، اپنے کارپوریٹ ثقافت کو کس طرح جانبدار طریقے سے تبدیل کرنے کے بارے میں مزید دیکھیں. آپ اپنے کاروباری مقاصد کو پورا کرنے کی ضرورت ہے کہ ثقافت کو کس طرح بنانے کے بارے میں ملازمین کو سکھ سکتے ہیں.