کام کی جگہ میں جنسی ہراساں کرنا کی روک تھام کا طریقہ

جنسی ہراساں کرنا تبعیض کا ایک ایسا طریقہ ہے جو 1964 کے سول رائٹس ایکٹ کے عنوان VII کی خلاف ورزی کرتا ہے. جنسی ہراساں کرنا اس وقت ہوتا ہے جب ایک ملازم مسلسل جاری رکھتا ہے، جنسی ترقی، جنسی خواہشات کی درخواستوں، اور جنسی نوعیت کے دوسرے لفظی یا جسمانی طرز عمل کو کسی دوسرے ملازم کو ناپسند کرتا ہے. اپنی خواہشات کے خلاف.

موجودہ معاملات کے مطابق، امریکی مساوات روزگار مواقع کمشنر (EEOC) سے اپ ڈیٹ کی اطلاع، جنسی ہراساں کرنا اس وقت ہوتا ہے جب "اس طرز عمل کو جمع کرنے یا منفی طور پر کسی فرد کے ملازمت کو متاثر کرتا ہے، کسی فرد کے کام کی کارکردگی کے ساتھ غیر معقول طور پر مداخلت کرتا ہے یا دھمکی، دشمن یا جارحانہ کام کا ماحول."

جنسی ہراساں کرنا کی مثال

مختلف حالتوں میں جنسی ہراساں کرنا ہوسکتا ہے. یہ جنسی ہراساں کرنے کی مثالیں ہیں، ان میں شامل نہیں ہونے کا مقصد.

• ناپسندیدہ مذاق، اشاروں، لباس پر جارحانہ الفاظ، اور ناپسندیدہ تبصرے اور دوبارہ بار بار جو نوعیت میں جنسی تعلق ہے.
• چھونے اور کسی دوسرے جسمانی رابطے جیسے ساتھی سکریر کی بازیابی یا پیٹنٹ، کمر کے ارد گرد ملازم کو پکڑنے، ملازم کو چومنا، ملازم کو ہٹانے، یا ملازم کی منتقل کرنے کی صلاحیت سے مداخلت.
• تاریخوں کے لئے بار بار درخواستیں یا دوسرے حاصل کرنے والے ٹگروں کو تبدیل کر دیا جاتا ہے یا ناپسندیدہ چھیڑنے والا.
• جنسی یا دیگر ہراساں کرنے سے منسلک فطرت کی ای میلز یا تصاویر بھیجنے یا پوسٹ کرنے.

• فحش یا دیگر مشکوک مواد کو آن لائن یا اسمارٹ فونز پر دیکھتے ہیں یہاں تک کہ اگر ملازم نجی دفتر میں دیکھ رہا ہے.
• کام کی جگہ میں جنسی مشغول اشیاء، تصاویر، یا پوسٹروں کی نمائش.
• جنسی مشق موسیقی چل رہا ہے.

جب ایک ملازم کسی سپروائزر سے شکایت کرتا ہے، کسی دوسرے ملازم، یا انسانی وسائل کے دفتر، جنسی ہراساں کرنے کے بارے میں، چارج کی فوری تحقیقات ہوسکتی ہے. نگرانیوں کو فوری طور پر انسانی وسائل کے عملے میں شامل ہونا چاہئے.

ملازمتوں کو یہ سمجھنا ضروری ہے کہ ان کے پاس جنسی ہراساں کرنا خدشہ ہے کہ وہ ان کے سپروائزر، مینیجر یا انسانی وسائل کے دفتر کی اطلاع دیں. صرف اس وقت جب آپ کے HR کے عملے کو جانتا ہے کہ وہ کیا کام کررہے ہیں تو وہ مؤثر طور پر کام پر جنسی ہراساں کر سکتے ہیں.

موجودہ ثقافتی ماحول میں، ماضی کے لوگوں پر ماضی میں جنسی ہراساں کرنے کے کئی الزامات اور عصمت دری بھی شامل ہیں. وہ سامعین برداشت کرتے ہیں. اکثر، ابلیس ایک طاقتور مقام ہے جس سے وہ منفی اثرات کو متاثر کر سکتا ہے جو ہراساں کی درخواستوں سے انکار کرتے ہیں.

دوسرا، مختلف وجوہات کے لئے، ہراساں افراد نے ان طاقتور لوگوں کے انسانی محکموں یا مینیجرز کی مدد سے درخواست نہیں کی ہے. امید ہے کہ، آنے والے لوگوں کے نتیجے میں کاروائیوں میں جنسی ہراساں کرنے کی حوصلہ شکنی ہوگی. اگرچہ، اگرچہ موجودہ الزامات واقعی زبردست ہیں، تمام کام کی جگہ جنسی ہراساں کرنا اخلاقی طور پر، اخلاقی اور قانونی طور پر غلط ہے- الزامات کے پیمانے پر کوئی فرق نہیں.

جنسی ہراساں کرنا کو روکنے اور ایڈریس کرنے کے لئے تیار کرنے کی پالیسییں

آپ کی پالیسی ہینڈ بک کی ضرورت ہے:

• جنسی ہراساں کرنے کی پالیسی،
• جنرل ہراساں کرنے کی پالیسی،
• آپ کی کمپنی میں جنسی ہراساں کرنے کی تحقیقات کیسے کی جاتی ہیں اس بارے میں پالیسی، اور
• ایک ایسی پالیسی جس نے ایک رپورٹر ملازم کو ڈیٹنگ ملازم کو ڈیٹ کرنے سے ایک نگرانی کردار میں منع کیا ہے اور اس کے بارے میں تفصیلات لازمی طور پر ایک رشتے فارم ہونا چاہئے.

کام کی جگہ غیر برادری کی پالیسیوں کو تسلیم کرنے کی ضرورت ہے کہ کام کی جگہ لوگ لوگوں کے لئے منطقی مقامات میں سے ایک ہے جو پیار میں ملنے اور گرنے کے لۓ ہوں، جب تک کہ تعلقات میں مصروف ملازمت عام معنوی ہدایات کی پیروی کریں.

تاہم، جیسا کہ آپ کے رپورٹنگ کے عملے کو ڈیٹنگ کرنے والے مینیجر یا سپروائزر مناسب نہیں ہے. ان پالیسیوں کو بنانے کے بعد، آپ کو جنسی ہراساں کرنے کی روک تھام اور جنسی ہراساں کرنے کی اطلاع دینے کے بارے میں تمام طریقوں کو تربیت دینے کی ضرورت ہے.

جنسی ہراساں کرنے کی روک تھام اور تحقیقات میں مینیجرز کی کردار

مینیجرز اور سپروائزر سامنے والے لینوں پر ہیں جب یہ ملازم کی کارکردگی اور کام سے ضروریات کو منظم کرنے کے لئے آتا ہے. سب سے پہلے، اور سب سے اہم بات، آپ کو ایک کام کی جگہ کی ثقافت نہیں ہے جو کسی بھی قسم کے ہراساں ہونے کی اجازت دیتا ہے. آپ کے ملازمین اور آپ کی کمپنی، کسی بھی شکل میں، ہراساں کرنے سے آپ کے عزم سے باہر برداشت نہیں کیا جاسکتا.

ایک آجر کے طور پر، یہ ظاہر ہوتا ہے کہ آپ جنسی جنسی ہراساں کرنے کی شکایت کے بعد مناسب قدم اٹھاتے ہیں. دراصل، یہ ثابت ہوتا ہے کہ آپ نے فوری کارروائی کی اور مرتکب کے نتیجے میں شدید خطرناک تھا، یہ بھی اہم ہے. عام طور پر سامنے کے لیڈر رہنما شخص ان مرحلے پر شروع کرنے اور عمل کرنے والا ہے، لہذا انہیں اس کے بارے میں اعتماد محسوس کرنا پڑے گا کہ وہ کیا کر رہے ہیں.

وہ اور ایچ آر بھی یاد رکھنا چاہتی ہیں کہ جنسی ہراساں کرنے کے تمام الزامات موجود نہیں ہیں. غیر معصوم افراد کو غلط طور پر الزام لگایا گیا ہے اور اس جگہ پر جنسی تشدد کے الزام میں سزا دی گئی ہے. لہذا، محتاط رہو کہ آپ جنسی ہراساں کرنے کے حوالے سے شکار ہونے کے لئے انصاف حاصل کرنے کے لئے جلدی نہیں کرتے اور احتیاط سے تمام دعوے کی تحقیقات کرتے ہیں.

ہراساں کرنے کے کسی بھی شکل میں جنسی ہراساں کرنا اور اسے کس طرح حل کیا جارہا ہے بشمول ایک دشمن کارکن ماحول. عدالت کی تعریف یہ ہے کہ جو دشمن کے محنت کا ماحول قائم کرتا ہے وہ ساتھیوں کو بڑھایا جا سکتا ہے، جو جنسی ہراساں کرنے کی صورت حال میں پکڑے جاتے ہیں.

جیسا کہ آپ جنسی ہراساں کرنا اور ہراساں کرنے کے بارے میں اپنے کام کی جگہ میں سوچتے ہیں، یہ حقائق ذہن میں رکھیں.

• کسی دوسرے ملازم کو ہراساں کرنے والے ملازم ایک ہی جنسی کا فرد بن سکتا ہے. جنسی ہراساں کرنا یہ نہیں ہے کہ مرتکب مخالف جنسی کا ہے.
• ہراساں ملازم کے سپروائزر، مینیجر، کسٹمر، ساتھی کار، سپلائر، ہمراہ، یا فروش ہو سکتا ہے. کسی فرد کو جو ملازم کے کام کے ماحول سے منسلک ہوتا ہے وہ جنسی ہراساں کرنے کا الزام لگا سکتا ہے.
• جنسی ہراساں کرنا کا شکار صرف ملازم نہیں ہے جو ہراساں کرنے کا ہدف ہے. جنسی ہراساں کرنے کے بارے میں مشاہدہ یا سیکھنے والے دیگر ملازمین بھی متاثرین اور انسٹی ٹیوٹ چارجز بھی کرسکتے ہیں. کسی بھی شخص کو جو سلوک سے متاثر ہوتا ہے ممکنہ طور پر جنسی ہراساں کرنا شکایت کر سکتا ہے. مثال کے طور پر، اگر ایک سپروائزر کسی رپورٹنگ اسٹاف کے رکن کے ساتھ جنسی تعلقات میں مصروف ہے، تو اس کے علاوہ دوسرے عملے کو اس پر تشدد کا دعوی کر سکتا ہے اگر وہ یقین رکھتے ہیں کہ سپروائزر نے اس کے پریمی کا علاج کیا ہے، اس سے مختلف سلوک کیا ہے.
• تنظیم کے جنسی ہراساں کرنے کی پالیسی میں، ممکنہ متاثرین کو مشورہ دیتے ہیں کہ، اگر وہ ہراساں کرنا چاہتے ہیں، تو وہ مجرم کو روکنے کے لئے بتائیں، کہ ترقی یا دیگر ناپسندیدہ طرز عمل ناگزیر ہیں.
• جنسی ہراساں کرنا اس وقت بھی ہوسکتا ہے جب شکایات اس کے روزگار پر کسی بھی منفی اثر کو ظاہر نہیں کرسکتے، بشمول ٹرانسفرز، خارج ہونے والے مادہ، تنخواہ میں کمی، اور اسی طرح.
• جب کسی فرد کو جنسی ہراساں کرنا پڑتا ہے، تو وہ شکایت کے نظام کا استعمال کرتے ہیں اور سفارش شدہ طریقہ کار کے طور پر اپنے آجر کے جنسی ہراساں کرنے کی پالیسی میں چیلنج کرتے ہیں. تحقیقات کو ہینڈ بک میں ہٹانے کے طور پر منعقد کیا جانا چاہئے.
• آجر کو یہ ذمہ داری ہے کہ جنسی ہراساں کرنے کی ہر شکایت کو سنجیدگی سے لے کر تحقیقات کی جائے.
• ہراساں کرنے کی شکایت کی تحقیقات کے بعد، تحقیقات کے نتیجے سے قطع نظر کوئی انتقامی اجازت نہیں دی جاتی ہے. آجر کو کسی ملازم کا کوئی طریقہ نہیں ہونا چاہئے جس نے شکایت کی ہے کہ دیگر ملازمتوں کے مقابلے میں مختلف شکایتوں کا علاج کیا جاتا ہے اور نہ ہی ان کے پہلے سے ہی شکایت کا علاج. اگر یہ طے ہوتا ہے کہ ملازم نے جھوٹ بولا، تاہم، انضباطی کارروائی ضروری ہے.