ہم کارکردگی کا جائزہ اور ہم کس طرح بہتر بنانے کے لئے نفرت سے نفرت کرتے ہیں

چلو اس کا سامنا کریں: کوئی بھی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کی پسند نہیں کرتا. نہیں. تجزیہ کار (مینیجرز) ان سے نفرت کرتے ہیں، ملازمین ان سے ناراض ہو جاتے ہیں، اور انسانی وسائل ان کو انتظامیہ سے نفرت کرتے ہیں.

ہر سال کم از کم ایک کتاب اور بے شمار مضامین موجود ہیں کہ انہیں کیوں پابند یا مقرر کیا جانا چاہئے. یہ جب تک ہم یاد کر سکتے ہیں اس کی جا رہی ہے، اور ایسا لگتا ہے کہ بہت کم بہتری ہوئی ہے. اس سالانہ کارپوریٹ رسمے کے بارے میں یہ کیا ہے کہ اس طرح کی ہم آہنگی اور درد کا سبب بنتا ہے؟ اور زیادہ اہم بات یہ ثابت ہوسکتی ہے؟

ہم ایک ناصیرت سے نفرت کرتے ہیں، لیکن 25 سے زائد برسوں کے لئے کارکردگی کے جائزے کے موضوع کا مطالعہ کرنے کے بعد، ٹوٹوں کے نظام کو دوبارہ قائم یا درست کرنے کے لۓ، حاصل کرنے کے لۓ ہونے اور سینکڑوں جائزے کے اختتام اور ہر غلطی کی بنا پر ، ہم اس نتیجے پر آ چکے ہیں کہ کارکردگی کی جائزے ہمیشہ کرتے رہیں گے تمام ملوث ہونے کے لئے خوشگوار تجربہ سے کم ہو. کیوں؟

سب سے پہلے، چلو ناگزیر وجہ سے ملازمتوں، مینیجرز اور HR کو میز پر ان سے نفرت کرتے ہیں کہ انہیں صرف گائینس کے طور پر مقرر نہیں کیا جاسکتا ہے. اس کے بعد، ہم اس بارے میں بات کرتے ہیں کہ ہم کس طرح کرسکتے ہیں کم دردناک ہم کارکردگی کی تجزیہ سے نفرت کیوں کرتے ہیں: ہم نے اس کو چکن کرنے اور قبول کرنے کی ضرورت ہے.

انسانی فطرت

لوگوں کو نفرت سے نفرت سے نفرت ہے، مینیجر منفی رائے دینے سے نفرت کرتے ہیں. لیکن انتظار کرو، تمام مطالعات کا کہنا ہے کہ لوگ چاہتے ہیں اور رائے سے پیار کرتے ہیں؟ یقینا وہ کرتے ہیں، جب تک کہ یہ ہے مثبت رائے. جب ہم رائے حاصل کرتے ہیں جو اپنے بارے میں ہمارے مفادات کو چیلنج کرتے ہیں تو ہم خود بخود ایک حفاظتی "لڑائی یا پرواز" بقا کے موڈ میں جاتے ہیں. ہم انکار کرتے ہیں، ناراض ہو جاتے ہیں، دفاعی طور پر، یا واپس. کوئی آرٹسٹ منفی اہم جائزہ لینے کی پسند نہیں کرتا، کوئی ریسٹورانٹ کے مالک کو ایک اہم دورہ پرستی کا سامنا کرنا پڑتا ہے، اور کوئی ملازمت پسند نہیں ہے جو ان کے مینیجر کی جانب اشارہ کرتی ہے.

اور جب تک کہ مینیجر متضاد نہیں ہے اور تکلیف دہ درد سے لطف اندوز ہوجاتا ہے تو، زیادہ تر مینیجر واقعی اپنے ملازمتوں کو برے خبر دینے سے لطف اندوز نہیں کرتے. دراصل، زیادہ تر لوگ، عام طور پر منفی رائے دینے سے لطف اندوز نہیں کرتے. لہذا گمنام 360 تشخیص کا جائزہ اتنا مقبول ہے کیونکہ وہ لوگوں کو یہ کہنے کا موقع دیتے ہیں کہ وہ بغیر کسی سامنا کرنے یا پوچھ گچھ کے بغیر واقعی محسوس کرتے ہیں.

رسمی اور بیوروکسیسی

عام کارکردگی کے جائزے میں ایک مقررہ عمل، فارم، اور ایک رسمی بحث شامل ہے. اکثر اس بات پر متفق بحث نہیں ہے کہ ملازمین (اور مینیجرز) دردناک تلاش کرتے ہیں، یہ "سختی" ہوتی ہے اور احساس ہوتا ہے جیسے آپ کو اس چیز پر عمل کرنے کے لئے مجبور کیا جا رہا ہے جو آپ کو کرنا پڑے گا.

یہ اضافی کام ہے

ہر ایک کو ان دنوں تک مصروف طور پر مصروف ہے، حقیقت میں، ہم ہمیشہ رہے ہیں. ہم مشکل کام کرتے ہیں اور مثبت نتائج دیکھتے ہیں. کل جائزہ لینے کے ساتھ آتا ہے اور یہ "اضافی" کام کی طرح لگتا ہے جو ہمارے حقیقی کام کے راستے میں جاتا ہے. مینیجرز، خاص طور پر مینیجرز بہت سی براہ راست رپورٹوں کے ساتھ، فارم بھرنے کے لئے غیر مستقل گھنٹوں خرچ کرتے ہیں، تبصرے لکھنے، ریکارڈز کا جائزہ لینے، بحث (کبھی کبھی کثیر ملاقاتوں میں)، اور کاغذی کارروائی جمع کرنے کے لۓ خرچ کرتے ہیں. ملازمین اکثر خود کو جانچنے اور اپنے آپ کو دفاع کرنے کے لئے تیار ہونے کے لئے کہا جاتا ہے، اور HR کاغذ نامی ایک ناممکن پہاڑی کے ساتھ ختم ہوتا ہے جو ہر قسم کے ریاست اور وفاقی قواعد کے مطابق ہونا ضروری ہے.

ٹھیک ہے، لہذا اگر ہم صرف اس بات کو قبول کر سکتے ہیں کہ کارکردگی کی جائزے میں منفی رائے شامل ہوسکتی ہے، کام کی زندگی کا ایک لازمی حصہ ہے، اور کچھ اضافی کام بھی شامل ہوسکتا ہے جو خاص طور سے پورا نہ ہو، ہمیں ان سے نفرت کرنا ہے، جڑ نہر سے کم دردناک بنا سکتے ہیں؟ بالکل!

کارکردگی کم از کم کم تکلیف دہانہ جائزہ لینے کے لئے یہاں تین آسان طریقے ہیں:

حیرت ختم کرو

لوگ اکثر منفی رائے سے نفرت کرتے ہیں جنہوں نے پہلی دفعہ اسے سن لیا، یا جب اس کے بارے میں کچھ ہے (وہ اندھے مقامات) کے بارے میں بتاتے ہیں. سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے دوران پہلی بار کمزوریوں کے بارے میں سننے کے درد کو کم کرنے کا راستہ باقاعدگی سے رائے دینے کے لۓ اور مطالبہ کرنے کی عادت میں ہے. جب فیڈ بیک دیا جاتا ہے اور اکثر، خاص طور پر، خاص طور پر، اور متوازن طریقے سے موصول ہوتے ہیں تو، ملازمین کو اس پر عمل کرنا اور اس کے بارے میں کچھ کرنا ہے. مینیجر ایسے ماحول تخلیق کرسکتے ہیں جو غیر رسمی رائے کے تبادلے کے دو طرفہ تبادلے کو فروغ دیتا ہے جس میں اعتماد پیدا ہو اور حیرت ختم ہوجاتی ہے.

بہتر ابھی تک، اس نظام کو تخلیق کریں جہاں ملازمین کی اپنی کارکردگی کی پیمائش اور نگرانی کرسکتے ہیں. مثال کے طور پر، کوئی مینیجر سیلز کے نمائندے کو نشانہ بنانا نہیں چاہتا ہے کہ وہ خراب مہینہ ہو. وہ پہلے ہی دردناک طور پر واقف ہیں کہ وہ اپنی فروخت کی اہداف کو پورا نہیں کر رہے ہیں، اور وہ بہتر بنانے کے طریقوں کو ڈھونڈنے کے لئے پریشان کن رہے ہیں. یہی ہے جب فروخت کے مینیجر کو فروخت کے مراکز کو ٹریک پر واپس آنے میں مدد کرنے کے لئے قیمتی کوچنگ فراہم کردی جا سکتی ہے.

دینے اور تاثرات حاصل کرنے میں بہتر ہو

ہم زیادہ ماہر ہیں، ہم اس سے زیادہ آرام دہ اور پرسکون ہیں. ملاحظہ کریں "کس طرح کی رائے حاصل کرنے کے لۓ" اور "کس طرح رائے دیں."

عمل کو آسان بنائیں

کارکردگی کی تجزیہ کیوں پیچیدہ ہیں؟ میں نے ایسے ورژن دیکھے ہیں جن میں 14 صفحہ فارم اور تین ملاقاتیں شامل ہیں. عام طور پر یہ ہے کیونکہ وہ اچھی طرح سے ایچ ار کے محکموں (یا کنسلٹنٹس، یا وکلاء) کی طرف سے ڈیزائن کیے گئے ہیں جو ایک فارم اور عمل میں کارکردگی کے انتظام کے ہر پہلو کو حل کرنے کی کوشش کرتی ہیں.

حل؟ یہ فانسسی سوفٹ ویئر کے نظام نہیں ہے جو صرف ایک خراب عمل (اور کبھی کبھی مزید پیچیدہ) خود کار طریقے سے ہوتا ہے. میں سفارش کروں گاایک واحد صفحہ - یا دو صفحات سے زیادہ نہیں - ایک کارکردگی کا جائزہ لینے کے فارم کے لئے. میں نے اس کو لاگو کیا ہے اور مینیجرز، ملازمتوں اور HR کے ذریعہ اسے اچھی طرح سے مل گیا ہے.

ان تینوں نسبتا سادہ اصلاحات کو لاگو کرنا اور آپ کی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے لئے ابھی تک دانتوں کا ڈاکٹر کے سفر کی طرح محسوس ہوسکتا ہے، لیکن دانتوں کی صفائی کی بجائے ایک حوصلہ افزائی جڑ کی نہر کی بجائے.