ملازم کی جنسی ہراساں کرنے کی شکایت کو کیسے ہینڈل کرنا ہے

جب ایک ملازم شکایت کرتا ہے کہ وہ کسی بھی قسم کی جنسی ہراساں کرنا کا سامنا کررہا ہے تو، آجر کو قانونی، اخلاقی، اور ملازم تعلقات کی ذمہ داری ہے. آجر اس بات کا فیصلہ نہیں کر سکتا کہ ملازمت پر یقین کیا جائے، لیکن اسے اپنے الفاظ میں لے جانا چاہیے.

اگر کوئی ملازم افواہ سنتا ہے کہ جنسی ہراساں کرنا ہوتا ہے تو، نوکر کو ممکنہ ہراساں کرنا پڑا ہے.

• اس میں دیگر ملازمتوں سے سماعت گپ شپ شامل ہوسکتی ہے.
• اس میں ایسی مثال شامل ہوسکتی ہے جس میں غیر منقولہ ملازمین یا ہدف ملازمین کے دوستوں کو اپنے ساتھی یا دوست کو مدد کرنے کے لئے انسانی وسائل کے ذریعہ انسانی حقوق کے لۓ شرمندگی کا سامنا کرنا پڑتا ہے.
• اس میں کسی بھی مثال میں بھی شامل ہوسکتا ہے جس میں ملازمت بشمول قابل اعتراض رویے کے بارے میں HR کو بتاتا ہے جس نے ان کو دیکھا ہے.

یہ مثالیں ہیں کہ کس طرح سنجیدگی سے نرسوں کو جنسی اور کسی بھی دوسرے ملازم کی ہراساں کرنا چاہیے جو ان کے کام کی جگہ میں ہو یا ہوسکتی ہے.

انسانی حقوق کے عملے کے ایک شخص کے طور پر، سب سے زیادہ عام درخواستوں میں سے ایک یہ ہوتا ہے کہ جب آپ کسی ملازم سے بات کرنے کے قابل ہوجائے تو وہ آپ کو کچھ بتانا چاہتے ہیں، لیکن آپ کو سب سے پہلے یہ خفیہ رکھنے کا وعدہ کرنا ہوگا. ملازمتوں کے ذریعہ HR میں رازداری کو اچھی طرح سمجھ نہیں آئی ہے.

جواب دینے کے لۓ آپ کو اس درخواست کا جواب دینے کے لئے تیار ہونا ضروری ہے کہ اگر آپ کر سکتے ہیں، تو آپ اس معاملے کو خفیہ رکھیں گے. کچھ معاملات جو آپ کو لازمی طور پر قانون کی ضرورت ہوتی ہیں اس کا پیچھا کرنا چاہے کہ ملازم آپ کو الزامات کا پیچھا کرنا چاہے یا نہیں. جنسی ہراساں کرنا ان میں سے ایک ہے.

کام کی جگہ میں جنسی ہراساں کرنا ہینڈل کرنا

1. شکایت درج کرنے سے پہلے، اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ نے اپنی تنظیم کی پالیسی کے تمام ملازمین کو جنسی ہراساں کرنے کے بارے میں اطلاع دی ہے. یہ برداشت نہیں کیا جائے گا؛ یہ تحقیق کی جائے گی.
2. ملازم ایک رسمی چارج یا شکایت کر سکتے ہیں جس میں کئی مختلف طریقوں کو فراہم کریں. آپ شکایات مینیجر یا سپروائزر کو نہیں بنانا چاہیں گے جیسے ملازم کا واحد اختیار یہ ہے کہ اس شخص کے بارے میں جس کے بارے میں ملازمت کو شکایت کرنے کی ضرورت ہے. انسانی وسائل کا دفتر ایک عمدہ اختیار ہے. تو سی ای او، صدر، یا کمپنی کا مالک ہے جب تک کہ وہ ہراساں نہ ہو. اگر وہ ملوث نہیں ہے تو مینیجر بھی ایک اچھا اختیار ہے.

1. شکایت کے مالک کے لئے ایک عملے کے رکن کو تفویض کریں. یہ فرد تنظیم کے لوگوں، تنظیم کے لوگوں اور تنظیم کی تاریخ کے بارے میں جانبدار ہونا چاہئے.
2. ابتدائی شکایت سے تحقیقات کرنے کے لئے اہم لوگوں اور حالات کا احاطہ کرتا ہے کہ ایک منصوبہ بندی کا نقشہ. موجودہ علم کی بنیاد پر تحقیقات کی منصوبہ بندی کریں.
3. شکایت کرنے والے ملازم سے گفتگو کریں. اس بات کی ضمانت ہے کہ وہ انتقام سے محفوظ ہیں اور واقعہ یا عمومی صورتحال کی اطلاع دینے میں مناسب کارروائی کی ہے، اس سے کوئی فرق نہیں پڑتا کہ تحقیقات کے نتیجے میں کیا پایا جاتا ہے.

1. ملازم کو مطلع کریں کہ آپ کو کسی بھی انتقام کے بارے میں فوری طور پر جاننے کی ضرورت پڑتی ہے، اس سے متعلق جوابی کارروائی، یا جاری ہراساں کرنا ملازم کے تجربات.
2. ملازم سے پوچھیں کہ آپ کو اس کے اپنے الفاظ میں پوری کہانی بتائیں. دیکھ بھال کرو گفتگو کو اچھی طرح سے دستاویزی کرنے کیلئے نوٹ لیں. متعلقہ حقائق لکھتے ہیں جیسے تاریخوں، اوقات، حالات، گواہوں، اور کچھ اور جو متعلقہ لگتا ہے.
3. شخص کو یہ الزام لگایا گیا کہ شکایت درج کی گئی ہے اور یہ کہ انتقامی یا غیر اخلاقی کارروائیوں کی کوئی کارروائی برداشت نہیں ہوگی. جب تک آپ مکمل تحقیقات کرتے ہیں تو اس شخص کو صبر کریں.

1. فرد کو اس بات کا یقین دلایا گیا ہے کہ منصفانہ اور صرف تحقیقات ان کی طرف سے اور اس کے الزام میں کی جائے گی.
2. اسی طرح کسی ممکنہ گواہ کا انٹرویو. کھلے ہوئے سوالات سے پوچھیں اور حقائق کی تلاش کریں جو ملازم کے الزامات کی حمایت یا غیر فعال ہو.
3. اس شخص کو انٹرویو جو جنسی ہراساں کرنا ہے. اسی سننے اور احترام کے نقطہ نظر کو اپیل کریں جس نے آپ نے شکایت کی اور دوسرے گواہوں کو درج کیا.
4. آپ کو موصول ہونے والی تمام معلومات لیں اور فیصلہ تک پہنچنے کی کوشش کریں. آپ کے پاس جو معلومات آپ کے ساتھ کرسکتے ہیں وہ بہترین فیصلہ کریں. صحیح کام کرنے کے لئے دوسرے HR کے ساتھیوں سے مشورہ کریں.

1. ایک اٹارنی کے ساتھ مشورہ دیتے ہیں کہ اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ آپ نے پوری صورت حال پر نظر ثانی کی ہے. اس بات کو یقینی بنائیں کہ وکیل آپ کی طرف سے لے جانے والی سمت کی حمایت کرتا ہے.
2. ساتھیوں اور اپنے اٹارنیوں کے تمام دستاویزات اور مشورہ کے مطابق، جنسی ہراساں کرنا ہوا ہے کہ اس کے بارے میں فیصلے کریں. آپ کے نتائج کے مطابق مناسب لوگوں کو مناسب نظم و ضبط فراہم کریں. کام یا تفویض ترتیب ایڈجسٹمنٹ بنائیں، یا اگر ضروری ہو تو ایک رپورٹنگ کے تفویض کو تبدیل کریں.
3. تسلیم کرتے ہیں کہ آپ کامل نہیں ہیں، کوئی صورت حال بالکل مکمل کی جا سکتی ہے. یہاں تک کہ جب ہراساں ہوسکتی ہے تو بھی، اور آپ کو یقین ہے کہ یہ واقع ہوسکتا ہے، آپ کو کوئی حقائق یا گواہ نہیں ہوسکتا ہے جو شکایت کنندہ کے بیان کی تصدیق کرتا ہے.

1. اس بات کو یقینی بنائیں کہ مزید واقعات مندرجہ ذیل نہیں ہیں، اور آپ کی پیروی کی جانی چاہئے. اصل ہراساں کرنے کا دعوی کیا ملازم کے ساتھ. دستاویزات فائل سے علیحدہ دستاویزات رکھیں.
2. ملازم، جو غلط طور پر الزام لگایا گیا ہے، کو فالو کریں، اسی طرح کی اپیل اور دستاویزات. تمام کاموں اور پیداوریوں کے لئے جہاں ضروری طور پر کام کرنے کے حالات کو ایڈجسٹ کریں.

غور کرنے کے لئے تجاویز

1. قانونی طور پر، آجر کسی بھی امکان یا ظہور سے بچنے کے لئے چاہتے ہیں کہ ملازم کی شکایت کو بے بنیاد نہیں کیا جائے گا. فوری طور پر جواب دیں
2. اخلاقی طور پر، آجر اپنے کام کی جگہ میں ایسے طرز عمل کی موجودگی کی اجازت نہیں دے گا.
3. اعتماد، حوصلہ افزائی اور ملازمتوں کا منصفانہ علاج دہی پر ہے. کسی آجر کے اعمال کو اسی طرح کے حالات میں کسی دوسرے ملازم کی توقع کر سکتا ہے کے بارے میں طاقتور سگنل بھیجتا ہے.
4. آپ اپنے پورے ہتھیار میں اپنی جنسی ہراساں کرنے کی پالیسیوں کو دوبارہ بھیجنے اور دوبارہ دوبارہ غور کرنا چاہتے ہیں. حالات آپ کے فیصلے کی راہنمائی دیتے ہیں.
5. تمام معاملات میں، اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ مکمل اور درست دستاویزات لکھتے ہیں. ملازمین جو آپ کی تحقیقات کے نتائج سے ناخوش ہیں وہ اضافی قانونی کارروائی کرسکتے ہیں.

ڈس کلیمر:براہ کرم نوٹ کریں کہ فراہم کی گئی معلومات، جبکہ مستند، درستگی اور قانونییت کی ضمانت نہیں دی جاتی ہے. یہ سائٹ ایک عالمی دنیا کے سامعین کی طرف سے پڑھا جاتا ہے، اور روزگار کے قوانین اور قواعد و ضوابط ریاست سے ریاست اور ملک سے ملک میں مختلف ہوتی ہیں. برائے مہربانی قانونی مدد، ریاست، وفاقی، یا بین الاقوامی حکومتی وسائل سے مدد حاصل کریں، اپنی قانونی تشریح کو یقینی بنائیں اور آپ کے مقام کے فیصلے درست ہو. یہ معلومات رہنمائی، خیالات، اور مدد کے لئے ہے.