کامیابی کی منصوبہ بندی اور ترقی کے لئے نو باکس باکس

پرتیبھا کی تشخیص اور ترقی کے لئے نو باکس باکس کا استعمال کرتے ہوئے پیچیدگی کی کمی کی وجہ سے بہت سے فوائد ہوسکتے ہیں. جب آلہ آسان ہو تو، آلے کا استعمال کرتے ہوئے لوگوں کی متحرک نہیں ہیں. تشویش کی مقدار کو کم نہ کریں، اس کی وجہ سے یہ ہوسکتا ہے کہ کسی ٹیم نے کبھی اس طرح کی درجہ بندی کا کوئی تجربہ نہیں کیا ہے.

نو باکس میٹرکس کی وضاحت

نو باکس کے میٹرکس میں آجروں کو اعلی کارکردگی کا ایک پول کی شناخت میں مدد ملتی ہے جو اندرونی ترقی کے لئے اچھا امیدوار بناتا ہے. کمپنیوں کو معلوم ہے کہ داخلہ امیدواروں کی شناخت کے مقابلے میں ممکنہ صلاحیتوں کی شناخت سے زیادہ عمدہ اخراجات زیادہ ہوتے ہیں.

میٹرکس پیشکش ملازم کی قسم کے نو باکس. مینجمنٹ کو ہر ملازم پر بحث کرنا ہوگا اور میٹرکس میں متعلقہ باکس کو تفویض کرنا ہوگا.

جب ٹیم کے تمام ممبر اس بات سے متفق ہیں کہ ملازمین اعلی کارکردگی والے خانوں میں ہیں، تو انہوں نے کامیابی کے ساتھ اچھے فروغ کے امکانات کے ساتھ کامیابی حاصل کی ہے. میٹرکس کے نو خانوں میں مطلوبہ کردار، جیسے کور مددگار، ٹھوس پرفارم، یا اسٹار.

نو باکس باکس اور اس کے فوائد کی کارکردگی اور صلاحیت کے بارے میں مزید جاننے کے لئے، 8 دیکھیںکامیابی کی منصوبہ بندی اور قیادت ترقی کے لئے کارکردگی اور ممکنہ نو باکس میٹرکس کا استعمال کرنے کے لئے.

گراؤنڈ کام کرنا

پہلی بار نو باکس باکس کا استعمال کرنے میں کچھ مدد حاصل کریں. نو باکس ایک ٹیم کے لئے سب سے بہتر کام کرتا ہے، کسی ایسے شخص کی سہولت کے ساتھ جو عمل کے ذریعے تجربہ ہوتا ہے. یہ ایک ایچ ڈی شخص، OD کنسلٹنٹ، کسی قیادت کی ترقی یا کامیابی کی منصوبہ بندی کے لئے ذمہ دار، یا باہر کنسلٹنٹ ہو سکتا ہے.

ایک بار جب ٹیم نے اسے دو دفعہ استعمال کیا ہے تو، وہ عام طور پر یہ خود کرسکتے ہیں، لیکن یہ اب بھی کسی کو بات چیت، نوٹیفکیشن کو آسان بنانے میں مدد ملتی ہے. اگر آپ ایک پرتیبھا مینجمنٹ پر عملدرآمد کے طور پر کام کرتے ہیں، کسی شخص کو آپ کو اپنی پہلی راہ میں رہنمائی دینے کے لۓ، یا کم سے کم کسی کو اپنے ساتھ تیار کرنے کے لۓ کام کریں.

پہلے سے ملاقات کریں. اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ وہ سب کو مقصد اور عمل کو سمجھنے اور اس کی حمایت کرنے کے لئے اپنے استعمال سے پہلے نو باکس باکس گرڈ پر عمل کریں. کچھ نظریاتی مثال کے ساتھ گرڈ کو بھرنے کے طریقہ کار کے میکانکس کا جائزہ لیں.

وقت سے آگے فیصلہ کرنا بہتر ہے کہ کس طرح کارکردگی کا تعین کیا جائے گا (اگر آپ کے پاس ایک قیادت کی قیادت کی اہلیت کا ماڈل استعمال کریں) اور مخصوص ممکنہ معیار کا استعمال کرتے ہوئے کس طرح ممکنہ جائزہ لیا جائے گا. کارکردگی کے لئے، یہ صرف ایک سال نہیں ہے، تین سالہ اوسط کا استعمال کرنا بہتر ہے. زمین کے قوانین کے سامنے بھی قائم رکھنا، خاص طور پر میٹنگ رویے اور رازداری کے بارے میں.

کچھ تیاری میں مشغول ہر مینیجر نے اپنے نو ملازمین کے لئے نو باکس باکس گرڈ بھریں اور اس کو سہولت فراہم کرنے کے لۓ ان کو جمع اور مضبوط کرنا ہے. آپ کسی بھی دوسرے متعلقہ معلومات کے لئے بھی پوچھ سکتے ہیں، جیسے موجودہ سالوں میں، تنوع کی حیثیت، یا برقرار رکھنے کے خطرے میں.

آپ ہر مینیجر کو ان کے براہ راست رپورٹ مینیجرز (ایک وقت میں ایک سطح، اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ آپ سیب سے سیب کی موازنہ کر رہے ہیں) کو پلاٹ سکتے ہیں. پھر ایک ماسٹر تنظیمی گرڈ پر، سبھی نام، سطح کی طرف سے مضبوط کریں.

آپ دو سے چار گھنٹے کی میٹنگ کے ساتھ شروع کر سکتے ہیں، لیکن ختم کرنے کے لئے ایک سے دو اپوزیشن ملاقاتیں کرنے کی توقع بھی کی جا سکتی ہے. ہر شراکت دار کے لئے مضبوط گرڈ کی کاپیاں لے. میٹنگ کے سہولت یا کنسلٹنٹ کے طور پر، آپ میٹنگ لیڈر کو نتائج کا پیش نظارہ دے سکتے ہیں اور کسی بھی ممکنہ بارودی سرنگوں پر بحث کر سکتے ہیں، خاص طور پر اگر یہ ٹیم کے ساتھ پہلی بار کام کررہا ہے.

استعمال کرنے کے لئے طریقہ ڈال

اپنی ٹیم شروع کرو. میٹرکس (سب سے زیادہ کارکردگی اور ممکنہ صلاحیت) کے 1A باکس میں یہ آسان ہے کہ آپ کہاں سوچتے ہیں کہ اس میں تھوڑا اختلاف ہوسکتا ہے. تشخیص کے استدلال کی وضاحت کرنے کے لئے ملازم کے اسپانسر مینیجر سے پوچھیں. بہت سے کتوں سے پوچھیں، اور پھر سبھی کو تبصرہ کرنے کے لئے مدعو کریں.

اسے جلدی نہ کرو یہ عمل بحث کے سبب کام کرتا ہے. یہ سب سے پہلے سست ہوسکتا ہے، لیکن رفتار اٹھائے گی کیونکہ ٹیم عمل سے زیادہ واقف ہو جاتا ہے.

اپنے "معیارات" قائم کریں. کے بعد تمام جماعتوں کے پاس بولنے کا موقع ملا ہے، اگر کوئی معاہدے پیدا ہو جائیں تو، آپ کے مقابلے میں آپس میں موازنہ کرنے کے لئے آپ کے تمام کارکردگی کے لئے اعلی کارکردگی اور ممکنہ (1A) بنچمارک ہے. اگر ٹیم کے خیال میں متنازعہ ہے، اسپانسر مینیجر سے پوچھیں اگر وہ رائے کے مطابق ان کے دماغ کو تبدیل کرنا چاہتے ہیں کیونکہ وہ عام طور پر کرتے ہیں، لیکن اگر نہیں، تو چھوڑ دیں. کسی بھی ملازمت کے نام کو منتخب کریں جب تک کہ آپ بنچمارک قائم نہ کریں.

وقت کے طور پر بہت سے ناموں پر بحث کریں. آپ باقی ناموں کو نو باکس باکس میٹرکس کے 1A باکس میں بحث کر سکتے ہیں اور پھر بارڈر باکس (1B اور 2A) میں منتقل کر سکتے ہیں. اس کے بعد 3 سی کے باکس پر چلے جائیں، اور پھر، کم کارکردگی اور صلاحیت کے لۓ کسی دوسرے معیار کو قائم کرنے کے لئے بات چیت کی سہولت فراہم کریں. ہر شخص کے لئے بات چیت جاری رکھیں یا بہت سے وقت کی اجازت دیں.

ہر ملازم کے لئے ترقیاتی ضروریات اور اقدامات پر تبادلہ خیال کریں. اگر وقت کی اجازت دیتا ہے، یا، پیروی کی میٹنگ میں سب سے زیادہ امکان ہے، تو ٹیم ہر ملازم کے لئے انفرادی ترقیاتی منصوبوں (IDPs) پر تبادلہ خیال کرسکتا ہے. برتری کی منصوبہ بندی کے لئے، توجہ کو اوپر دائیں کونے والے باکس (1A، 1B، اور 2A) پر ہونا چاہئے کیونکہ یہ تنظیم کے اعلی ممکنہ پول پر روشنی ڈالتا ہے.

ایک اور اختیار کے طور پر، آپ تشخیص کے بحث کے ایک حصے کے طور پر ترقی پر بات کر سکتے ہیں، جبکہ شخص کی طاقت اور کمزوریوں پر بات چیت کرتے ہوئے. غریب فنکاروں کے لئے (3 سی)، کارروائی کی منصوبہ بندی پر تبادلہ خیال کیا جاسکتا ہے.

مسلسل بحالی

ترقیاتی منصوبوں کی نگرانی کے لئے ایک سہ ماہی کی بنیاد پر پیروی کریں. نگرانی اور پیروی کے بغیر وہاں ایک اچھا موقع کی ترقی کی منصوبہ بندی کو نظر انداز کیا جائے گا یا پرچی جائے گی. ان تنظیموں جو پرتیبھا ترقی کے لئے مضبوط عزم رکھتے ہیں ان کے IDPs جیسے دوسرے اہم کاروباری میٹرک کو ٹریک کریں. عام طور پر کیا پیمائش کی جاتی ہے.

کم از کم ایک بار تشخیص کے عمل کو دوبارہ کریں. اداروں متحرک ہیں، لوگوں کے ساتھ آنے والے وقت اور ہر وقت جا رہے ہیں، اور کارکردگی اور صلاحیت کا تصور نتائج اور رویے کی بنیاد پر تبدیل کرسکتا ہے. باقاعدہ بنیاد پر ترقیاتی منصوبوں کو دوبارہ جائزہ لینے اور اپ ڈیٹ کرنے کے لئے یہ عمل دوبارہ دیکھنا ضروری ہے.