کل ملازمین کی کارکردگی کا جائزہ لیں

سالانہ کارکردگی کے جائزے کے بارے میں یاد رکھنے کے لئے تین کلیدی چیزیں ہیں:

1. وہ وقت ضائع ہوتے ہیں.
2. انہیں بہت سے کمپنیوں کی ضرورت ہوتی ہے.
3. انہیں کوئی تعجب نہیں ہونا چاہئے.

کل سالانہ کارکردگی کا جائزہ کیوں وقت کی فضیلت پر غور کیا جاتا ہے

بہت سے HR پیشہ ورانہ اور مینیجرز کا یقین ہے کہ سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کا وقت ضائع ہوتا ہے. وہ اکثر ناپسندیدہ اور بہت عام طور پر ہوتے ہیں جن کا جائزہ لیا جا سکتا ہے. تاہم، وہ کچھ مینیجرز محسوس کرتا ہے کہ انہیں ایسا کرنا پڑتا ہے یا کچھ کرنے کی ضرورت ہے. اگر آپ "کل سالانہ کارکردگی کا جائزہ کیوں وقت کی ضائع ہو" کتاب کا ایک کاپی اٹھاؤ، تاہم، آپ کو سالانہ کارکردگی کے جائزے کو بہتر بنانے کے بارے میں مخصوص تجاویز ملیں گے تاکہ وہ ملازم اور ٹیم کو فائدہ اٹھائیں.

سالانہ جائزہ کیوں عام طور پر ضرورت ہوتی ہے

زیادہ تر کمپنیوں کو ہر ملازم کے لئے سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کی ضرورت ہوتی ہے. انسانی وسائل کے شعبے کو ایک معیاری فارم اور لازمی درجہ بندی کا پیمانہ فراہم کرتا ہے. ہر مینیجر نے ایک ہی شکل کو مکمل طور پر بھر دیا ہے، یا ملازم اسے بھرنے کے لۓ، پھر نتائج کے بارے میں بحث کرنے کے لۓ ممکنہ طور پر تھوڑا سا وقت خرچ کرتا ہے. جو کچھ بھی بحث ہوتا ہے وہ اکثر مشترکہ ہوتا ہے، کیونکہ ملازم جانتا ہے کہ یہ ایک دستاویز آئندہ سال کے لئے ان کی بلندیوں کا تعین کرے گا. کیونکہ آپ کل سالانہ کارکردگی کا جائزہ لے کر فرار نہیں ہوسکتے ہیں، یہ سب سے بہتر ہے کہ انہیں ممکنہ طور پر مفید بنایا جاسکتا ہے اور ملازمت سے ملنے کے بعد ٹیم میں دوسروں کو اپنے کام کی موازنہ کرکے ان کی کارکردگی کے مجموعی تشخیص سے باہر نکلنے کی کوشش کرے، یا محکمہ میں.

وجہ سے کمپنیوں کی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کی ضرورت ہوتی ہے، یہ سالانہ طریقہ بڑھانے کے طریقہ کار کی وضاحت کرنے کا ایک طریقہ ہے. اگر ہر ملازم کو ایک گریڈ دیا جاتا ہے تو، اس پر مبنی کیا جاسکتا ہے کہ ملازم کو گریڈنگ سسٹم میں فٹ بیٹھتا ہے. بدقسمتی سے، نتیجہ یہ ہے کہ جب آپ کل سالانہ کارکردگی کا جائزہ لیں گے، تو صرف ایک ہی شخص جو ملازم سنتا ہے وہ ان کی گریڈ ہے.

ملازمین کے لئے سالانہ کارکردگی کا جائزہ فائدہ مند بنانے کا طریقہ

مناسب اضافہ کرنے کے لئے ملازم گریڈ کا استعمال کرتے ہوئے بنیادی طور پر غلطی ہے. اس سے متوازن نہیں ہے کہ ملازم نے اپنی اہداف کو حاصل کرنے میں کس طرح مدد کی. تاہم، اگر آپ کو سسٹم کا استعمال کرنا ہوگا، تو اس کا استعمال آپ کے گروپ کو زیادہ سے زیادہ سطح پر پیدا کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کریں.

ہر ایک سہ ماہی میں ہر ملازم کے لئے کارکردگی کا جائزہ لیں اور ان کے ساتھ نتائج کا اشتراک کریں. اس طرح، سال کے اختتام پر، آپ صرف تین سہ ماہی تجزیے کے ساتھ ساتھ ھیںچ رہے ہیں اور انہیں ملازم کی چوتھی سہ ماہی کا جائزہ لینے کے لئے شامل کر رہے ہیں. اس بات کو یقینی بنائیں کہ ملازم کو یہ سمجھا جاتا ہے کہ آپ کا طریقہ صرف ایک سہ ماہی کا جائزہ لینے والا ہے لہذا جب وہ وقت آتے ہیں، تو وہ ان کی گریڈ کے بارے میں فکر کرنے کے بجائے اپنے کلائنٹ کا جسٹس پر توجہ مرکوز کرسکتے ہیں.

جب ان کی چوتھا سہ ماہی کا جائزہ مکمل ہوجاتا ہے تو، آپ اور ملازم کو ان کی کارکردگی کا واضح سمجھنا چاہئے اور، زیادہ اہم بات، آنے والے جائزہ لینے کی مدت کے لئے ان کے مقاصد. آپ دونوں کو اپنے موجودہ مواصلات کی بنیاد پر ایک ہی مناسب گریڈ کی شناخت کرنے کے قابل ہونا چاہئے. اگر رائے کا فرق ہے تو، عام طور پر یہ ہے کہ ملازم کو یہ سمجھ نہیں آتا کہ ان کی کارکردگی گروپ میں دوسروں کے مقابلے میں کس طرح ہے. اگر ملازم آپ کے مقابلے میں ایک اعلی درجے کا انتخاب کرتا ہے، تو یقینی بنائیں کہ آپ کیوں وضاحت کرتے ہیں.

اس سال کی طویل عمل کے اختتام پر، آپ کو مندرجہ ذیل تکمیل کیا جائے گا:

• ملازم کی رائے کو دیکھتے ہوئے ان کی کارکردگی اس کی مدد کر رہی ہے کہ گروپ اپنے مقاصد کو کیسے حاصل کرے.
• ان کے لئے واضح کیا گیا ہے کہ ان کی کارکردگی گروپ میں دوسروں کے ساتھ کس طرح ہے.
• انہیں اپنی کارکردگی کو بہتر بنانے کے لئے حوصلہ افزائی کی.
• ان کے ساتھ منتخب کردہ کمپنی کی درجہ بندی کی فہرست سے مناسب گریڈ.
• سالانہ جائزے کو پورا کرنے کی ضرورت ہے.