تبدیلی مینجمنٹ حکمت عملی، لوگ، اور مواصلات

جیسا کہ تبدیلی کی رفتار میں اضافہ جاری ہے، مینجمنٹ میں تبدیلی کو ایک مینیجر، نگرانی، انسانی وسائل کا عملہ، ملازمین اور تنظیم رہنماؤں کی طرف سے ضروری بنیادی صلاحیت ہے. قارئین کی حکمت کو نلانے کے لئے، ہم قارئین نے ان تبدیلیوں کے انتظام کے تجربے کے بارے میں سروے کیا.

سروے نے ایک مضمون میں تبدیلی کے انتظام میں سینکڑوں سالوں کے تجربے کو مضبوط کرنے کا موقع ملا. سروے کے جواب دہندگان کی پوزیشنوں میں نائب صدر، انسانی وسائل؛ کسی بھی دوسرے HR اسٹاف عنوان ہے جو آپ تصور کر سکتے ہیں؛ تبدیلی مینجمنٹ حکمت عملی میں آزاد کنسلٹنٹس؛ مینیجرز؛ تربیت اور ترقی پیشہ ورانہ؛ سہولت سازوں کو تبدیل کریں؛ تنظیم ترقی کنسلٹنٹس؛ باقاعدہ ملازمین؛ اور یونیورسٹی پروفیسر.

یہ مضمون ان قارئین کے خیالات اور سفارشات کو جمع اور درجہ بندی کرتا ہے. ان کے الفاظ میں تبدیلی کی حکمت عملی، منصوبہ بندی، عملدرآمد، اور جرات کا مظاہرہ، کسی بھی پیشکش سے زیادہ زیادہ گرافک طور پر ظاہر ہوتا ہے. یہاں، قارئین کے الفاظ میں، تبدیلی کے انتظام کے بارے میں ان کی بہترین مشورہ ہے.

حکمت عملی اور منصوبہ بندی تبدیل کریں

• "مجھے نہیں لگتا کہ یہ تبدیلی ساخت یا تشریف لےنا مشکل ہے. مجھے لگتا ہے کہ ہم قواعد و ضوابط کو روکنے کی کوشش کرتے ہیں؛ ہم امید کرتے ہیں کہ لوگوں کو اس تبدیلی کا یقین ہے کیونکہ ہم اسے پسند کرتے ہیں یا ہم اس کے لئے ادائیگی کر رہے ہیں. کامیاب یا اچھی طرح سے تشکیل شدہ ایک ناکام تبدیل کریں. میں نے اچھی طرح سے منظم ترتیبات کو غریب طور پر بات چیت کی ہے، اس کے نتیجے میں تبدیلی کے راستے میں درد ہوسکتا ہے؛ میں نے بھی بدترین ساختہ تبدیلیوں کو خوبصورت طور پر قتل کر دیا ہے، اس کے نتیجے میں ایک تبدیلی. "
• "انسانی رویے بہت پیچیدہ ہے، لیکن میں ایمانداری سے یقین رکھتا ہوں کہ تنظیمی تبدیلی اکثر برا عملدرآمد اور واضحی اور ایک منصوبہ کی کمی کی طرف سے زیادہ سے زیادہ ہے. اصولوں میں تبدیلی آسان ہے (میری طرف سے آسان نہیں ہے). میری رائے میں، 70-90 فیصد کامیاب میں کوششوں میں تبدیلیوں کو تبدیل کرنے میں بنیادی طور پر بہت زیادہ توجہ مرکوز کر رہے ہیں … وہ لوگ جو عام طور پر ناکام رہے تھے اس لئے غریب ارادے یا خراب کمپنی کی حکمت عملی کے لئے نہیں، لیکن برا CHANGE کی حکمت عملی اور عمل درآمد کی وجہ سے.

• مزید ایم بی اے اور دیگر کاروباری ڈگری پروگراموں کو انسانی کارکردگی کو بہتر بنانے اور تنظیم کی ترقی (اور ڈیزائن) کے اصولوں پر توجہ دینا چاہئے. بہتر شناخت اور رہنماؤں کا انتخاب عملے میں تنظیموں کے اعلی درجے کی صفوں میں بھی مدد کرے گی جنہوں نے بہتر طور پر تبدیلی پیدا کرنے کے لئے جذباتی طور پر موزوں ہیں. کامیاب تبدیلی مینجمنٹ کی حکمت عملی کو صرف انسانی رویے کی بیدار نہیں بلکہ کام جگہ ارتقاء کے رجحانات کی ضرورت ہوتی ہے.

  بہت سے کنسلٹنٹس صرف نصف تصویر دیکھتے ہیں اور کامیابی کے تاریخی ثبوت پر متفق ہیں. کام کی جگہ کے رجحانات جو ہم دیکھ رہے ہیں وہ تاریخی سیاق و سباق نہیں ہیں، اس وجہ سے یہ تاکتیک بہت سے ممکنہ "حل" ختم کرے گا جو پہلے ہی کام کر چکے ہیں. "

• "میں تبدیلی کے بارے میں جو بہت کچھ دیکھتا ہوں وہ کئی برسوں میں تبدیل نہیں ہوا ہے ….. یہ" معطل "ہے، نقل، بہتر، وغیرہ وغیرہ. بنیادی طور پر، اگر آپ مقصد کی وضاحت کرتے ہیں تو، اپنے لوگوں کو تربیت دیں (انہیں اوزار دیں). ، تمام درجے کی توقعات / وائی فیم / آر اینڈ آر کے بارے میں بات چیت)، (نوٹ: اس میں میرے لئے کیا ہے اور انعامات اور شناخت) ہے اور کامیابی کے لئے انعام، تبدیلی (اور ٹیمیں) کامیاب ہو گی. "
• "تبدیلی کو نافذ کرنے کے لئے ایک نظریاتی فریم ورک."
• "خطرے کی تشخیص کرتے ہیں اور تمام اہم خطرات کے لئے ایک مخصوص تخفیف کی منصوبہ بندی کو شروع کرتے ہیں."

• "تبدیلی کی کوششوں کے لئے مشن، نقطہ نظر، اور مقاصد کی وضاحت. تبدیلی کی ضرورت کے ارد گرد ایک فوری طور پر تخلیق."
• "ابتدائی عمل سے باہر ایک نقطہ نظر تخلیق اور بات چیت."
• "تبدیلی واضح طور پر ایک اہم، اسٹریٹجک کاروباری مقصد سے متعلق ہونا چاہئے، دوسری صورت میں، انتظامیہ کی توجہ کو مستحکم کرے گا. واضح، پرکشش آواز کے کاٹنے کی ترقی کرنا جو رویے میں تبدیلی کا خلاصہ لوگوں کو نئے طرز عمل کو یاد رکھے گی."

تبدیلی کے دوران مواصلات

• "آپ کافی بات نہیں کرسکتے یا کافی لوگوں سے گفتگو نہیں کر سکتے ہیں. زیادہ سے زیادہ ملازمین کو 20-60-20 کی حیثیت سے مطمئن ہیں. درمیان میں 60٪ پر توجہ مرکوز نہ کریں- نہ ہی 20٪ میں. "
• "آپ بہت زیادہ بات نہیں کر سکتے ہیں. ماپنے اہداف حاصل کریں تاکہ آپ اہداف کی طرف اپنی ترقی کو باخبر رکھنے اور بات چیت کرسکیں."
• "ہفتے میں کم سے کم ایک بار ملاقاتیں تمام ممبران سمیت جو بھی متاثر ہو جائیں گے یا ایک ہی کمرے میں عمل چل رہے ہیں."
• "مواصلات میں مہارت پیدا کریں جیسے کہ حقیقی بات چیت باقاعدہ بنیاد پر رکھی جاسکتی ہے."

• "سوالات کا جواب دینے کی کوشش نہیں کررہے ہیں جس پر ہم ابھی تک جواب نہیں دیتے تھے … اعتبار کو برقرار رکھنے کے."
• "واضح اور اکثر مواصلات، خاص طور پر پیمائش، نتائج، اور نتائج کے بارے میں."
• "پورے تنظیم کو ایک ساتھ مل کر رفتار کی تعمیر، ایک یادگار واقعہ بنانا، اور تبدیلی کے لئے ہم سے دباؤ کی تعمیر کر سکتے ہیں."
• "ہر تبدیلی کو ایسا لگتا ہے کہ نئی چیزیں کرنے کے لۓ؛ آج کے بازار میں، لوگوں کو دوسرے کاموں کو گرنے یا کم کرنے کا اختیار ہونا پڑے گا … ہم ہمیشہ کے لئے شامل نہیں کر سکتے ہیں."

تبدیلی کے دوران مشاورت

• گاہکوں کے ساتھ 'اندراج کے بارے میں بات چیت'. لوگوں کو فیصلہ سازی کی صلاحیتوں سے بے نقاب کرنے اور ان کی تعاون حاصل کرنے کے بعد. کبھی بھی بہتری سے نمٹنے کے ایک ماڈل پر عمل نہیں کیا جارہا ہے. انسان کی طرف سے تعلقات اور تعلقات پر بہت زیادہ توجہ مرکوز. بہت زیادہ لوگوں کے حوصلہ افزائی کے ساتھ کام کرنا ممکنہ طور پر. تبدیلی کے ذریعہ - گرافس، اتپریٹوسٹس، تجزیہ کاروں کو فراہم کرنا. تشخیص پر توجہ دینا تاکہ لوگوں کو تبدیلی ہوسکتی ہے. تبدیلی کے چھوٹے چکروں پر توجہ مرکوز تاکہ یہ ایک بڑا ببا نقطہ نظر نہیں ہے. "

تبدیلی کے نتائج

• "زخم لگائیں؛ طویل مدتی stragglers میں مدد کرنے کے لئے دوسری جگہ تلاش کریں."
• "ایک ہی وقت میں، اور ایک بار پھر اہم تبدیلی کے منظر نامے میں، کسی بھی اہم انتظام کے اہلکاروں کو (بہت طویل عرصہ تک) برقرار نہیں رکھتا، جو تبدیلی کو تسلیم کرنے کی رضاکارانہ نشاندہی نہیں کرتا."
• "مثبت نقطہ نظر اور کامیابیوں کے لئے انعامات اور شناخت کو فروغ دیں، اور عام طور پر ہر چھوٹے سے جیت جشن منائیں."
• "تبدیلی کو اختیار کرنے کے لۓ تبدیلی اور منفی نتیجہ کا مثبت نتیجہ فراہم کریں. کچھ ابتدائی جیت قائم کریں."

تبدیلی کے دوران ملازمین کی شمولیت

• "لاو Tzu … سب سے بہتر تبدیلی یہ ہے کہ لوگ لوگ سوچتے ہیں کہ وہ خود ہی کرتے ہیں … یعنی، اعلی شراکت داری بہتر ہے جب تک کہ یہ بہت زیادہ ناگزیر نہیں ہے اور لوگوں کو اپنی باقاعدہ کرداروں میں کامیاب ہونے کے ساتھ مداخلت نہ کریں."
• "میں ذاتی طور پر تلاش کرتا ہوں اور میں یقین کرتا ہوں کہ زیادہ سے زیادہ ملازمتوں کے لئے یہ ضروری ہے کہ وہ عمل میں ملوث ہیں. شراکت کی سطح ملازم - تجاویز اور آراء کو مدعو کرے گی، عمل کے پہلوؤں کی نمائندگی وغیرہ وغیرہ. کامیابی سے، میرا یقین ہے کہ جب ملازمین کو عمل میں خریدا جاتا ہے اور دیکھتے ہیں کہ ان کی ان پٹ قابل قدر ہے اور فرق پڑتا ہے. "
• "انفرادی طور پر ایک مخصوص علاقے پر توجہ مرکوز کرنے کے لئے آسان گروہ انوائس کو حل کرنے کے لئے سہولت گروہ رکھو. منصوبہ بندی کے مراحل کے دوران میں زیادہ تر مؤثر طریقے سے منظم ہوں. مایوسی اور تکلیف احساسات، مزید مزاحمت میں حصہ لینے کی وجہ سے کامیابی حاصل کرنے کے لئے کوئی توجہ مرکوز کا مقصد نہیں تھا. "

قیادت

• "سینئر عملے کے لئے ایک تبدیلی کی کوشش" اختیاری "نہیں ہوسکتی ہے. انہیں راہنمائی کرنے یا راستے سے باہر نکلنے کی ضرورت ہے. نیا نظام بالآخر اس کے اپنے پیروں پر کھڑا ہونا پڑے گا، لیکن ہر نیا نظام کی مدد کی ضرورت ہے اور اسے فروغ دینا ہوگا."
• "کوششوں میں تبدیلی کو قیادت کی طرف سے اکٹھا کیا جانا چاہئے. جب تبدیلیوں میں تبدیلی کی کوششوں کو مسلسل مواصلات کے بغیر کئی مراحل پر تبدیل کر دیا جاتا ہے اور تنظیم کو ضائع کر دیتا ہے. ملازمتوں کو الجھن اور مایوس ہو جاتا ہے کیونکہ وہ تنازعے کی راہ میں نکالا جا رہا ہے."
• "فعال مینجمنٹ کی حمایت مکمل طور پر ضروری نہیں ہے، لیکن فعال مینجمنٹ مخالفین کی موت کا امکان ہے. (میں ایک درمیانی مدیر مینیجر سے باہر پھینک دیا گیا ہے جس نے کہا،" اگر ہم تبدیل ہو جائیں گے تو، ہم خود کو چلانے کے لئے جا رہے ہیں ، "مدد کرنے کے لئے پہلے سطح کے انتظام کی طرف سے مدعو کیا جا رہا ہے کے بعد بھی)."
• "اگر ڈھانچہ وہاں نہیں ہے تو تبدیلی ناکام ہوجائے گی. اقتدار اور کنٹرول کی لائنوں کو احترام کیا جاسکتا ہے، آپ کو براہ راست تبدیل نہیں کر سکتے جو آپ کو کنٹرول نہیں کرتے. آپ ان پر اثر انداز کر سکتے ہیں، لیکن آپ انہیں مجبور نہیں کر سکتے ہیں. (2) آپ شاید اس کے اہداف میں تبدیلی کے سائز کا اندازہ نہیں لگا سکتے ہیں. آپ جو ارادہ کرسکتے ہیں وہ تنظیمی ڈھانچہ ہے اور اس کا امکان یہ ہے کہ تبدیلی، بڑے یا چھوٹے، کامیاب ہو جائے گی. "
• "تبدیلی کی کوششوں کو ڈیزائن کرنے میں حصہ لینے والے انفرادی رہنماؤں کو یہ کوششیں فروخت کر سکتی ہیں اور ایک روزانہ کی بنیاد پر اعتراضات سے نمٹنے کے قابل ہیں."
• "صرف اس وجہ سے تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے کیونکہ تنظیمی بقا کے لئے یہ مطلب نہیں ہے کہ سردی دل کی ضرورت ہوتی ہے. میں نے ان رویوں، الفاظ اور عملوں کے تجربات سے کئی سالوں میں تجربہ کیا ہے، اور یہ ہمیشہ تنظیم کو مواصلات کے ذریعہ خون سے بچاتا ہے اور تبدیلی کو کمزوری دیتا ہے. کوششیں. "
• "ناکام ہونے کے لئے" ٹھیک ہے "کے درمیان نقطہ نظر میں بہت بڑا فرق ہے (لیکن یہ آپ کے لئے کہیں بہتر نہیں ہوگا،) اور" آپ کو ناکام ہونے کی اجازت ہے "(ہم آپ کی توقع کرتے ہیں اور آپ کو سب سے زیادہ حاصل کرنے کے لئے چاہتے ہیں اس سے باہر.)"
• "جب تک تبدیلی کی تلاش کرنے کا احساس ہوتا ہے کہ جب تک کہ انتظامیہ کو تبدیل کرنا ان کے رویے کو تبدیل کرنے اور ان کی اپنی صلاحیتوں کو فروغ دینے کی ضرورت ہے، اس میں تبدیلی کہیں بہتر نہیں ہوگی."
• "بہت سارے کمپنیوں کو اسرار نظریات اور ہاتھوں پر انتظامیہ کے بنیادی طریقوں کے بجائے صرف اس کے بجائے اسٹویرک نظریات کے ساتھ کھیلنا اور بہت زیادہ وقت لگ رہا ہے."
• "ایگزیکٹو اسپانسر کو یقینی بنانے اور حاصل کرنے اور کوٹٹر کو کس طرح پیدا کرنے کے لۓ" اتحاد کی رہنمائی. "
• "تنظیم میں بھرپور غیر سرکاری رہنماؤں کے ساتھ کام کرنا اور ترقی کرنا اور سینئر مینجمنٹ عزم، توجہ اور رول ماڈلنگ."
• "سب سے اوپر سے خریدنے اور اسے سامنے لائن سپروائزر کے ساتھ کمانے کے لۓ."

تبدیل کرنے کے لئے اوپنپن

• "وہ لوگ جو واضح، ایمانداری، وقار، تفہیم اور شفقت حاصل کرتے ہیں وہ تبدیل کرنے کے لئے زیادہ کھلی کھلی ہے."
• "ایمانداری سے تبدیل کرنے کے لئے وجوہات کا اظہار کرتے ہوئے اور براہ راست لوگوں کو تبدیل کرنے کے لئے کھلے ہونے میں مدد ملے گی."

تبدیلی کے دوران سیکھنے اور تربیت

• "تمام لازمی تربیت کی شناخت کریں اور اسے فراہم کریں. متاثرہ گروہوں کو سامنے پیش کرنے کی کوشش کریں. اگر ممکن ہو تو پائلٹ تبدیل کریں."

تبدیلی کے دوران پیمائش اور بینچ

• "منتظمین کو واقعات کے بغیر کامیابی کے طور پر دیکھنا پڑتا ہے کیوں کہ --- ان کی کوئی پیمائش یا واضح توقع نہیں ہے جو تبدیلی پیدا کرے گی. اسٹاف کمبودیوں اور کم ترقیات کو دیکھتا ہے. گروپ کے لئے یہ ضروری ہے کہ ہم کیسے جانتے ہیں: کامیابی حاصل ہوئی ہے؟ "
• "مطلوب تبدیلیوں کے ارد گرد پیمائش کے نظام کو قائم کریں اور اکثر نتائج کو رپورٹ کریں."
• "موجودہ طریقوں اور مطلوب طریقوں کے درمیان خلا کی وضاحت کرنے والی اعداد و شمار ساکھ قائم کرنے میں مفید ہے."

لوگ تبدیلی کے دوران زیادہ تر بات کرتے ہیں

• "لوگ بہت سے زیادہ ہوسکتے ہیں کہ ان کی توقع ہے کہ اگر وہ سنجیدگی سے اٹھائے جائیں تو سنیں اور کچھ مدد ملے."
• "ہر شخص کو متاثر کیا جائے گا اور اس عمل میں حصہ لینے کے لۓ ان کی ضروریات کو یقینی بنانے کے ساتھ ساتھ تنظیموں کو کیسے بنایا جائے گا."
• "تبدیلی میں لوگوں کے درمیان قدر مساوات / کردار کی مختلفیت میں یقین."
• "تبدیلی کے لئے ملازمین کو تیار کریں. تبدیلی کے لئے تفصیلی منصوبوں اور ٹائم لائنز کو آؤٹ کریں."
• "لوگوں کو مسلسل چھوٹی چھوٹی تبدیلیوں سے متفق نہ کریں. بڑے اثرات میں تبدیلیوں کا انتخاب کریں جو آپ کے اجزاء کا ایک اہم حصہ فوری طور پر حمایت کرے گا. تنظیم اور آپ کے گاہکوں کو سب سے بہتر بنانے کے لئے تبدیل کریں، صرف منافع بخش صرف دوسری میں تبدیل کریں، اپنے آپ کو تبدیل کریں.. "
• "تنظیم اور افراد کو قابل اور سیکھنے کے لئے تیار ہونا چاہیے (جیسا کہ ڈبل لوپ، وغیرہ) اور اپنے آپ کو ذمہ داری لینا چاہئے."
• "توجہ ہمیشہ پورے نظام کو تبدیل کرنے میں اس کی مدد کرنے کے لئے ہمیشہ اس کی بنا پر ہے کہ وہ یہ کیا کریں."
• "فرض نہ کرو کہ جوش کی سطح جاری رہیں گی، اس طریقوں پر عمل کریں جو طویل عرصے تک طویل سڑک کے دوران جوش کو برقرار رکھنے میں مدد ملے گی. سبوجج کے لئے تیاری، ہر کوئی بورڈ پر نہیں آسکتا ہے اور جو اس کے ساتھ یا اس کے بغیر نافذ کرنے سے انکار نہیں کرے گا نقصان پہنچانے کا ارادے. منتقلی کے وقت کے اندر موجود مواقع پر قبضہ کریں، یہ ملازمین کے لئے سب سے زیادہ تخلیقی وقت اور دریافت کرنے کی اجازت دی گئی ہے، بہت سے حیرت انگیز چیزوں کا نتیجہ ہو سکتا ہے. "
• "لوگوں کو تبدیلی کے مراحل سے باخبر رہنے اور اجازت دینے کی اجازت دیتے ہیں (مثلا انکار، غصہ، وغیرہ وغیرہ کے کبرر راس کے مرحلے میں). وہ بھی ویسے ہی آپ کو قبول کرے گا یا نہیں. اور آپ کی توقع ہے کہ آپ کو اس سے نمٹنے کی اجازت دیتی ہے. ، اور ابتدائی انکار یا غصہ پر نظر انداز نہیں کرتے، جس میں بالآخر مجموعی تبدیلی کی کوشش میں مدد ملتی ہے. "
• "سب سے اوپر شروع کریں. ہر فرد کے ساتھ شروع کریں. وہ شروع کریں جہاں وہ اصل میں ہیں (جہاں آپ انہیں چاہتے ہیں). اس کا مطلب یہ ہے کہ بعض اوقات آپ مختصر مدت کی منصوبہ بندی اور کبھی کبھی وژن اور اقدار اور بعض اوقات انفرادی مشاورت سے شروع کرتے ہیں."

تبدیلی مینجمنٹ میں مسلسل

• "آپ کو اس عمل کو جاری رکھنے کی ضرورت ہے جب تک کہ ثقافت میں تبدیلی لچک نہ ہو."
• "آپ کو پوری زندگی کے ذریعے اس عمل کی نگرانی کرنے کی ضرورت ہے."

تبدیلی مینجمنٹ میں ریگولیشن کا احساس

• "عدم استحکام کا خوف نہیں ہے. خوف میں درد ہوتا ہے. افریقی مدد ملتی ہے."
• "رفتار رکھو. دکھائے جانے والی سرگرمی کے بغیر 2 - 3 ہفتوں کو فلاؤنڈ کرنے کی کوشش ہوتی ہے."
• "امید اور مزاحمت اور مزاحمت کے ساتھ نمٹنے کے لئے. سیاسی مہم کی طرح، اگر آپ انہیں بیٹھتے ہیں تو، لوگ سمجھتے ہیں کہ وہ سچ ہیں. لچک دار رہیں. عوامی رائے اور واقعات کو تیار کرنے کے عمل میں ترمیم کرنا چاہتے ہیں."
• "اسٹیج کو فوری طور پر بنانے اور تبدیلی کیوں اہمیت کی طرف سے مقرر کریں" - "منفی مواصلات" مواصلات کے ذریعے. "
• سماجی - تکنیکی سسٹمز کی منصوبہ بندی کی طرح "بہترین تبدیلی کی کوششیں") بیرونی / ماحولیاتی، تکنیکی اور سماجی مسائل میں شامل ہیں.ہم آہستہ بہتر ہیں. اگر چیزوں کو بغیر کسی قابل نتائج اور شناخت کے بغیر بہت لمبے عرصے سے نکال دیا جاتا ہے، لوگ "باہر پہننے" پرانے طریقے سے. "

تبدیلی کے دوران اعتماد

• "اعتماد کی بات کو درست کریں. سب کچھ، نقطہ نظر، اقدار، مشترکہ احساس کا مقصد، اور مقصود تبدیلی پوری طرح کی پیروی کریں گے، صرف اس وجہ سے کہ لوگ انہیں چاہتے ہیں."

ہم اس اعتماد کے ساتھ ختم ہو جائیں گے کیونکہ یہ حتمی تبصرہ بہت سچ ہے. اگر آپ اعتماد کی بات کو ٹھیک کرتے ہیں تو، آپ نے بہت سے خامیوں کو مثبت تبدیلی میں ہٹا دیا ہے. تو، اعتماد کی چیز کو ٹھیک کریں؛ بات چیت کرو بات چیت سچ بولو؛ لوگوں میں شامل اہداف مقرر کریں؛ لوگوں کو سیکھنے اور تیار کرنے میں مدد؛ نتائج کی پیمائش کریں. ہم جانتے ہیں کہ یہ بنیادیں ہیں، نہ صرف مؤثر تبدیلی کے انتظام کے لئے بلکہ مؤثر اداروں کے ساتھ ساتھ.

اب، آگے بڑھیں اور آپ کی تنظیم میں ان کی تخلیق کریں. جیسا کہ ایک یونیورسٹی ایچ آر ڈیپارٹمنٹ نے فیصلہ کیا جب "لوگوں کو معاملہ بنانا" کے رہنمائی کے اصول دیئے گئے، جیسا کہ انسانی حقوق کے پیشہ ور افراد ہیں، "لوگ لوگ معاملہ بناتے ہیں … مدیر نہیں ہیں."

تبدیلی مینجمنٹ کے بارے میں مزید معلومات

• تبدیلی کے انتظام میں ایگزیکٹو سپورٹ اور قیادت
• تبدیلی کے انتظام میں منصوبہ بندی اور تجزیہ
• تبدیلی کے انتظام میں مواصلات
• ملازمت کی شمولیت کے بارے میں مینجمنٹ سبق تبدیل کریں
• مؤثر تبدیلی مینجمنٹ کے لئے سپورٹ کی تعمیر کریں