شماریاتی ملازمت کی درجہ بندی کے نظام کے کام کو کیسے بنائیں

تعداد کی درجہ بندی کسی پیمائش اور تشخیص کے نظام کے سب سے زیادہ زیادتی اجزاء میں سے ایک ہیں. وہ لوگ ناراض بن جاتے ہیں اور نازک کام کرنے والے رشتے کو تباہ کرتے ہیں، ایک ملازم کسی دوسرے کو جج دیتے ہیں اور انسان کی درجہ بندی اور شخص جن کے کام کی درجہ بندی کی جاتی ہے دونوں کے لئے ایک مصنوعی، اچھی طرح سے غیر معمولی صورتحال پیدا ہوتی ہے.

میرے لئے تعجب، سب سے زیادہ عددی درجہ بندی کے نظام کو ڈیزائن کیا گیا ہے، لہذا آپ ان کے استعمال سے مختلف چیزیں توقع کریں گے. اگر کسی تنظیم کو غیر قانونی، غیر مستحکم، غیر مواصلات، خفیہ نمبر اور چشموں کو وقفے سے ملازمین پر وقفے سے لے جاتا ہے، توقع ہے کہ بدترین طور پر.

کیا عددی درجہ بندی کو کام جگہ میں ایک حصہ بناتا ہے؟ اچھی طرح سے، میرا یقین ہے کہ عددی درجہ بندی بہترین کام کی کارکردگی کو حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں؛ ناقص کارکردگی کا مظاہرہ، عددی درجہ بندی آپ کے مثبت کام کے ماحول کو کمزور. کیا آپ اپنی کارکردگی کی درجہ بندی کا نظام تنظیمی اتھارٹی کی ثقافت کو فروغ دینے کے عمل کے حصے کے طور پر استعمال کرسکتے ہیں؟

جی ہاں، حقیقت میں، ڈک گرٹ کے مطابق، میں کارکردگی کی تشخیص کے راز: ماسٹرز سے بہترین پریکٹس ، امریکی پیداوار اور معیار سینٹر (APQC) اور لنک ایج انکارپوریٹڈ کی طرف سے کئے جانے والے ایک تاریخی کارکردگی کے انتظاماتی بینچ مارک مطالعہ میں، صلاحیت اور صلاحیت کا سخت تشخیص کمپنیوں کی کارکردگی کے ثقافتوں کو فروغ دینے میں اہم پیش رفت کی مدد کر رہی ہے.

اندر کارکردگی کی تشخیص میں موجودہ قانونی مسائل اسٹینلے بی مالوس، جے پی، پی ایچ ڈی. چھ بنا دیتا ہے قانونی طور پر صوتی کارکردگی کی اپیل کے لئے بہترین سفارشات. یہاں تک کہ اگر قانونی طور پر آپ کی تشویش نہیں ہے تو، یہ چھ سفارشات اس مرحلے کا تعین کرتی ہیں جو تشخیص کی درجہ بندی کا نظام، ملازمتوں یا غیر ملازمتوں، آوازوں اور ممکنہ طور پر - حوصلہ افزائی کے لئے کرتا ہے.

مالوس کے مطابق، تشخیص کے معیار:

1. ذہنی طور پر ذہنی طور پر مقصد ہونا چاہئے؛
2. ملازمت سے متعلقہ یا ملازمت کے تجزیہ پر مبنی ہونا چاہئے؛
3. سلوک کے بجائے رویے پر مبنی ہونا چاہئے
4. ratee کے کنٹرول کے اندر اندر ہونا چاہئے
5. مخصوص افعال سے متعلق ہونا چاہئے، عالمی تشخیص نہیں،
6. ملازم کو آگاہ کیا جانا چاہئے.

مالوس قانونی طور پر کارکردگی کی کارکردگی کی تشخیص کے لئے عملی سفارشات بھی پیش کرتا ہے. ان کی سفارشات میں شامل ہے: نوکری کے گروپ کے اندر تمام لوگوں کے لئے طریقہ کار کو معیاری بنایا جانا چاہئے؛ وہ: "کارکردگی کی کمی کے نوٹس، اور ان کو درست کرنے کے مواقع فراہم کرنا چاہئے؛ رینجرز کے لئے تحریری ہدایات اور تربیت فراہم کرنا چاہئے؛ رینجرز میں مکمل اور مسلسل دستاویزات کی ضرورت ہے جس میں ذاتی معلومات پر مبنی کارکردگی کی مخصوص مثالیں شامل ہیں."

کارکردگی کی پیمائش اور عددی درجہ بندی کے نظام کی ہدایات

مندرجہ ذیل دس ہدایات، مثالیں اور نظریات آپ کی کارکردگی کی پیمائش اور درجہ بندی کے نظام کو فروغ دینے میں مدد کرے گی جو مقابلہ کے بجائے حوصلہ افزائی کرتی ہے.

• آپ کی پیمائش کرنا چاہتے ہیں اس کی قائم کرنے میں بہت اچھا خیال رکھو. جیک Zigon، میں کارکردگی کے انتظام اور پیمائش میں ایک ماہر، میں ٹرینیںز میں آٹھ سال سے کارکردگی کا اندازہ سبق ، بیان کرتا ہے کہ "کارکردگی کے معیار کو پیدا کرنے کا سب سے بڑا حصہ فیصلہ کر رہا ہے کہ جس کی پیمائش کی پیمائش کی جائے گی." ایک بار جب آپ فیصلہ کرتے ہیں، میرا تجربہ یہ ہے کہ لوگوں کو ان کے کام کے ان پہلوؤں پر ان کی اکثریت کی اکثریت پر توجہ مرکوز ہوگی جس کے بارے میں وہ یقین رکھتے ہیں کہ وہ کریڈٹ حاصل کرتے ہیں.
• مؤثر پیمائشیں تیار کریں جو لوگوں کو بتائیں کہ وہ کیسے کر رہے ہیں. ڈگری تک ان نمبروں کا اندازہ لگایا جاتا ہے جو شخص کے کام میں اصل میں اہم ہے، وہ مولڈنگ کی کارکردگی میں مؤثر ثابت ہوتے ہیں. صرف اس کی پیمائش کرنے کے نتائج نہ اٹھائیں کیونکہ وہ عددی ہدف تفویض کرنا آسان ہے. کسی بھی نوکری، اور خاص طور پر زیادہ ملازمتوں کی معلومات کی بنیاد پر سب سے اہم نتائج ہیں، آسانی سے پیمائش نہیں ہیں. مثال کے طور پر، میرے مشورتی مشقوں کے دوران، اداروں اکثر مشورہ دیتے ہیں کہ ہم تربیت حاصل کرنے والے تربیتی کلاسوں کی تعداد اور تربیتی سیشن میں شرکت کرنے والوں کی تعداد کی طرف سے ایک دوسرے کے ساتھ کام کرنے میں اپنی کامیابی کی پیمائش کریں. میں نے ہمیشہ اس بات کا مقابلہ کیا تھا کہ میں ان کی پیداوری، کسٹمر ڈیلیوری کی کارکردگی، اور عملے کی حوصلہ افزائی پر اثر انداز کرنا چاہتا ہوں؛ یہ پیمائش ان کے وقت کے قابل تھے، یہاں تک کہ اگر تربیت کا اثر الگ الگ کرنے کے لئے مشکل تھا.

• براہ راست، ایماندار معیار قائم کریں جو لوگوں کو ایک مخصوص عدالتی درجہ بندی حاصل کرنے کے لۓ بالکل کیا کرنا چاہیے. بہت سے تنظیموں کو مینیجر کے فیصلے سے باہر معیار قائم کرنے میں ناکام ہے. اگر ان کے معیار ہیں تو، وہ ملازمین کے ساتھ ان کا اشتراک کرنے میں ناکام رہے ہیں. یہ دونوں ملازم کی کارکردگی میں تباہی کے لئے ایک ہدایت بنا. جبکہ تنظیموں کو مینیجر کے فیصلے کو ختم کرنے کے امکانات کسی بھی وقت کے طور پر ملازمت کے طور پر نہیں ملتی ہے، جہاں ممکن ہو اس کی رائے کا اثر کم سے کم ہونا چاہئے.

• APQC / لنکج مطالعہ میں پہلے سے قبل، بہترین پریکٹس کمپنیوں کو صلاحیتوں کی شناخت اور تشخیص پر بہت زیادہ زور دیا. یہ مقاصد سے مختلف ہیں کہ وہ کمپنی وسیع، عام طور پر ایگزیکٹو گروپ کی طرف سے تشکیل دے رہے ہیں. وہ آپ کی تنظیم میں کامیابی کے لئے سب سے زیادہ اہمیت کا غیر تبادلہ خیال کرتے ہیں. Grote نے بہترین پریکٹس تنظیموں کی صلاحیتوں کی نشاندہی کی، اور پھر "اس رویے کی وضاحت کی مہارت بیانات کی وضاحت کرتا ہے جو علاقے میں مہارت حاصل کرنے والے شخص میں مشغول ہوسکتی ہے. حالانکہ وہ پیدا کرنے کے لئے بہت زیادہ چیلنج ہوتے ہیں، ماسٹر کی وضاحت کو اپراسر کو ایک بینچ دیتے ہیں. انفرادی سرگرمیوں کا موازنہ کرنے کے لئے وہ اس کی تشخیص کررہے ہیں. وہ بھی بہتر ہے، وہ انفرادی طور پر تنظیم کی توقع کرتا ہے جو واضح طور پر تنظیم کی توقع رکھتا ہے.

• لوگوں کو جو مؤثر طریقے سے انجام دینے کے لئے معلومات کی ضرورت کے لئے مقرر کردہ معیار کو مواصلات کریں. اگر معلومات کسی نمبر پر غریب سے ترجمہ کرتی ہے، توقع کی تصویر کی بات چیت کرنے کی توقع ہے کہ یہ وشد اور قابل ذکر ہے.

ایک مثال کے طور پر، یونیورسٹی کے طالب علم کے مرکز سے، مینیجر کی تشخیص اور کامیابی کے معیار کے مطابق مندرجہ ذیل پیمائش شامل ہیں. اگر آپ گاہکوں کی اطمینان کی طرف سے ماپنے کے طور پر 50٪ کی طرف سے گاہکوں کی اطمینان میں اضافہ تو آپ کو سب سے زیادہ عددی درجہ بندی ملے گی؛ سستے کی دکان کے منافع میں 20 فی صد اضافہ، اور صفائی اور کارکردگی کا ماحول موجود ہے جس میں کوئی کاغذ کسی فرشتے کے فرشوں کو صاف نہیں کرسکتا ہے، میزیں صاف ہو جاتی ہیں اور گاہکوں کو چھوڑ کر جلد ہی صاف کیا جاتا ہے، کٹائی سے پہلے کنٹینرز سے زائد ردی کی ٹوکری سے پہلے خالی ہوجاتی ہے. اسی طرح.

معیارات ایک درمیانی رینج کی عددی درجہ بندی کے لئے قائم اور منسلک کیا گیا تھا، اور اسی اقسام میں ایک غریب عددی درجہ بندی. یہ مینیجر بالکل توقع نہیں تھی کہ اس بارے میں کوئی سوال نہیں تھا اور کس طرح کی توقعات کی پیمائش کی جائے گی. وہ سب سے مثبت عددی درجہ بندی حاصل کرنے کے لئے اپنی توانائی کو وقف کرنے کے لئے آزاد تھا.

• عدالتی ان پٹ کو حاصل کرتے وقت عدالتی درجہ بندی کے معیار اور معیار کی پیمائش کرتے وقت. مندرجہ بالا مینیجر، یونیورسٹی کے طالب علم مرکز میں، اس کی بنیاد پر عدالتی درجہ بندی کے معیار قائم کرنے میں مدد ملی جس کے بارے میں سوچا اس کے مرکز کے طالب علم کے تجربے کو بہتر بناؤ. اس نے اس کی تصویر کی تخلیق میں اس کی مدد کی کہ اس کے کام کے لئے کامیابی کس کی ہوگی. کیٹرنگ ڈیپارٹمنٹ کے مینیجر، مثال کے طور پر، مختلف تھے، لیکن اپنے گاہکوں کی ضروریات پر مبنی کم کم چیلنج معیار.
• مقررہ معیار، اہداف اور اہلیت پر باقاعدگی سے ملازم کی ترقی کا جائزہ لیں. اسٹاف کے رکن کی ترقی پر تبادلہ خیال کرنے کے لئے کم از کم کافی کم ہے. ماہانہ بہتر ہے. سالانہ طور پر کلچر اور کارکردگی کو متاثر کرنے کے لئے کافی نہیں ہے. مثالی طور پر، ہر ملازم جانتا ہے کہ وہ ہر روز کیسے انجام دے رہے ہیں.
• "سینگ،" یا "ہالو" اثر سے بچیں. اگر کوئی فرد دو ماہ کے لئے تمام قائم کردہ معیار کو پورا کرتا ہے اور پھر تیسری مہینے کے لئے ہدف کو ایک سہ ماہی کی رپورٹنگ کی مدت میں کمی دیتا ہے، تو اسے تین مہینے پر غور کرنا پڑتا ہے. بہت سے بار، شخص کی کارکردگی نیچے کی بنیاد پر تشخیص کی جاتی ہے. جب آپ ملازمت کی دشواری کی مدد کرنا چاہتے ہیں تو بہتر بنانے کے مواقع کو حل اور نظر آتے ہیں، اس کے نیچے ایک ماہ میں شخص اس کی کارکردگی کی وضاحت نہیں کرنا چاہئے. آپ رجحان دیکھنا چاہتے ہیں جیسے ہی رجحان واضح ہے.
• ملازم کو اپنی کارکردگی کی درجہ بندی، درجہ بندی، فیصلے کا مطالبہ، اور ان کی درجہ بندی کرنے کے لئے ایک دوسرے کے ساتھ آنے والے پہلے قائم معیار کو دیکھنے اور پڑھنے کی ضرورت ہے.

جیک Zigon بھی سفارش کرتا ہے کہ ملازم اپنی کارکردگی کی آراء کے اعداد و شمار کو ہر ممکن حد تک جمع کرے. یہ مینیجر کے وقت اور توانائی کو بچاتا ہے اور ملازم کی اجازت دیتا ہے، جو اس کے اعداد و شمار سے زیادہ واقف ہے. اس سے ملازم کو ڈیٹا کے مالکیت میں مدد ملتی ہے اور رپورٹ کے نتائج پر اختلافات اور شکوک کو کم کر دیتا ہے.

اچھی کارکردگی کا مظاہرہ، کارکردگی کے معیار اور درجہ بندی تنظیم کے ارکان کے لئے مثبت، طاقتور حوصلہ افزائی کے تجربے میں حصہ لے سکتا ہے. آپ کی کارکردگی کے انتظام کے نظام میں عددی درجہ بندی اور کارکردگی کے معیار کی موجودگی آپ کو ایک تنظیم کے طور پر کامیابی کے لئے آپ کی ضرورت کی ثقافت کی تشکیل میں مدد کر سکتے ہیں. ملازمین کو معلوم ہے کہ ان کی کیا امید ہے، اور وہ کچھ حیرت کرتے ہیں. لوگ جانتے ہیں کہ کیا کام کرنا ہے، اور وہ انعامات اور شناخت جانتے ہیں وہ حاصل کریں گے.

آپ کتنے لوگ جانتے ہیں جو صبح میں اٹھتے ہیں اور سوچتے ہیں کہ "جی، میں آج 5.0 کے پیمانے پر 3.0 ملازم بننا چاہتا ہوں؟" زیادہ نہیں. زیادہ تر لوگ بہت اچھا کام کرنا چاہتے ہیں اور ان کی تنظیم کی کامیابی میں ان کی شراکت دیکھتے ہیں. انہیں کیا روکتا ہے؟

کامیابی کے لئے غیر واضح اور واضح معیار. غیر منسلک اور غیر مستحکم کارکردگی کی توقعات سے منسلک ایک غیر مواصلاتی عددی درجہ بندی کا نظام. ناقابل یقین رائے اس ماحول کا اندازہ لگایا جا سکتا ہے کہ کس طرح بہت اچھا ہونا ہے، کیونکہ ہم یقینی طور پر آپ کو نہیں بتائیں گے. " اصلی، مینیجرز حاصل کریں. ہم اپنے تنظیموں سے اس سے بہتر کام کرنے میں مدد کر سکتے ہیں.