6 مینیجر آپ کے اثرات کو مدیر کے طور پر کم کرنے کے لۓ

دیر سے مینجمنٹ گرو، پیٹر ڈریکر نے ایک بار پیش کی: "ہمارے رہنماوں کو کیا کرنا پڑتا ہے کہ ہم کیا کرتے ہیں. ہم کافی عرصے سے خرچ نہیں کرتے کہ انہیں روکنے کے لئے کیا سیکھیں."

اگر آپ ادب کو قیادت میں ڈھونڈیں تو، ان کے اچھے رویوں پر توجہ مرکوز کرنے والی مسلسل ڈوممبیٹ موجود ہے جو ماہرین کو یہ بتاتے ہیں کہ ہم اپنا اپنا اختیار کرتے ہیں. تاہم، ایک ایگزیکٹو کوچ سے بات چیت، اور آپ جلدی سے سیکھ لیں گے کہ ان کے کام کا بڑا حصہ گاہکوں کی رہنمائی پر زیادہ توجہ مرکوز کرتا ہے جو ٹیم یا مضبوط کارکردگی کو روکنے کے خود کو محدود اور آف طرز عمل سے دور رکھتا ہے. بس نے کہا، ڈریکر صحیح تھا.

6 تباہی کے انتظاماتی طرز عمل پر نظر ڈالیں اور ممکنہ نقصان دہ اعمال سے بچنے کے لئے ان مینجمنٹ تجاویز پر عمل کریں.

مائیکرمانٹنگ

اگر آپ اپنے آپ کے ملازمین کے کندھوں کو مسلسل دیکھتے ہیں اور ان سے کہہ رہے ہیں کہ بہت سارے وقت خرچ کرتے ہیں تو امکانات ہیں کہ آپ مائکرمنجر ہیں. آپ کی حفاظت ہوسکتی ہے، جبکہ " اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. "مسئلہ کا سبب اس شخص کے ساتھ ہے جو آئینے میں آپ پر گھومتا ہے. اس رویے سے آپ کی ٹیم اور فرم کی لاگت انتہائی خرابی سے متعلق ماحول میں، حوصلہ افزائی اور اس کا حصہ ہے. اس رویے کو تبدیل کرنا عام طور پر کوچنگ اور مکمل رائے کی ضرورت ہے.

عوام میں ملازمین پر تنقید

یہ زہریلا رویہ آپ کو عوام کی ڈریسنگ کے واقعے کے واقعات اور آپ کی باقی ٹیموں کی آنکھوں میں واقعی ناقابل قابل مینیجر کے طور پر حاصل کرنے والے افراد کو ختم کرنے پر بگاڑتی ہے. اس سے زیادہ زہریلا رویے موجود ہیں. کسی کو شروع کرنے کا کوئی مناسب وقت نہیں ہے، قطع نظر اس کی تکلیف کس طرح ہے یا آپ کو کس طرح پریشانی ہے کہ آپ ان کی غلطی سے زیادہ ہیں. 1000 میں شمار کریں اور ایک نجی بحث قائم کریں جہاں آپ کاروبار پر رویے کے اثرات پر تبادلہ خیال کریں اور مشترکہ طور پر ایک بہتر منصوبہ تیار کریں.

کمپنی یا ٹیم کی کارکردگی پر ہوارڈنگ معلومات

آپ شاید سوچیں کہ آپ کے ملازمین کو بڑی تصویر کی پرواہ نہیں ہے، تاہم، ہر کسی کو ان کے کام ٹیم اور مضبوط نتائج سے کیسے منسلک ہے میں دلچسپی رکھتے ہیں. بعض مینیجرز کو غلطی کے ساتھ نتائج کے ساتھ اندھیرے میں ملازمین کو ترجیح دیتے ہیں، " وہ صرف ان کے کام پر توجہ مرکوز کرنے کی ضرورت ہے، "یا،" وہ میٹرن یا سکور کارڈ کو نہیں سمجھیں گے. "دوسروں نے ٹیم کو بدمعاش کرنے سے بچنے کی امید کی، منفی نتائج کا اشتراک کرنے کا مقابلہ کیا.

حقیقت میں، لوگ ان کے بہترین کام کرتے ہیں جب ان کے واضح تناظر میں ہیں کہ یہ کس طرح فرم کے نتائج سے منسلک ہے، یہاں تک کہ اگر نتائج غریب ہیں. اور جب یہ سچ ہے کہ کچھ لوگ اکاؤنٹنگ شرائط یا سکور کارڈ کے اقدامات کو سمجھ نہیں سکیں گے، تو وہ آپ کو مناسب طریقے سے تعلیم دینے پر مجبور ہے. ہارڈنگنگ معلومات غیر یقینیی اور خوف کی نسل دیتا ہے.

تباہ کن رائے دینے کی فراہمی

فیڈریشن ایک طاقتور کارکردگی کا آلہ ہے، تاہم، جب یہ غلط استعمال یا زیادتی کی جاتی ہے، تو یہ اخلاقی اور کارکردگی کا زہریلا ہے. مخصوص تنصیب نہیں بے معنی ہے. اسی طرح تنقید کی جاتی ہے جو اصل مشاہدہ شدہ رویے پر مبنی نہیں بلکہ اس کے معقول غریب رویے پر مبنی ہے. زیادہ سے زیادہ مینیجرز کو ان کی رائے کی ترسیل پر رائے نہیں ملتی ہے، اور بہت سے اس طاقتور کارکردگی کے آلے کو ملازم کرنے کے لئے تربیت نہیں دی جاتی ہے. بری رائے کی عادات کو تسلیم کرنے اور انہیں احتیاط سے تیار کردہ تخلیقی اور مثبت فیڈریشن کے خاتمے کی کوشش کرنے کی کوشش آپ کی کامیابی کے لئے اور ایک صحت مند کام کرنے والے ماحول کی تعمیر کے لئے ضروری ہے جہاں افراد کو احترام اور تعریف کی جائے.

ٹیم کے ارکان کے کام کے لئے کریڈٹ کا دعوی

میں اس طرح کے رویے کے بارے میں سنجیدگی سے متعلق ورکشاپوں اور پروگراموں میں سنتا ہوں، اور میں خیالات اور کامیابیوں کی بری چوری میں ہمیشہ حیران ہوں. یہ رویہ تمام اعتماد کو تباہ کرنے اور تخلیقی صلاحیتوں اور بدعت کو تباہ کرنے کی ضمانت دیتا ہے. مؤثر مینیجرز کو سایہ کی روشنی چوری کرنے کے بجائے دوسروں پر خالی جگہ پر روشنی ڈالنے کے لئے سیکھتے ہیں. کریڈٹ دیں، اسے کبھی نہیں لے، جب تک کہ آپ ناکامی کے لئے کریڈٹ نہیں لیتے.

اشارہ انگلیوں کو جب کچھ غلط ہو جاتا ہے

آپ کی ٹیم کو کسی مسئلے کے لۓ دوسروں کو الزام لگا کر اپنے پیچھے کا احاطہ کرنا دوسروں کی کامیابیوں کے لئے کریڈٹ کا دعوی کرنے کا آئینہ ہے. دونوں طرز عمل ناقابل قبول ہیں. مؤثر رہنماؤں کو سمجھتے ہیں کہ ان کے ٹیم کے ارکان کے نتائج کے لۓ جواب دہندہ ہیں. جب چیزیں صحیح ہوتی ہیں تو وہ ان کے آس پاس ہر کسی کو کریڈٹ دیتے ہیں. جب چیزیں غلط ہو جاتی ہیں، تو وہ ناکامی تک پہنچ جاتے ہیں. یہ آسان ہے.

4 آپ کے انتظاماتی خراب خرابیوں کی شناخت میں مدد کرنے کے لئے 4 خیالات

حقیقت میں کچھ حقیقت یہ ہے کہ غریب مینیجرز کو ان کی کارکردگی پر رائے دینے کے لۓ کافی پرواہ نہیں ہے. اگرچہ، بہت سے مینیجرز ان پٹ کو بہتر بنانے اور تعریف کرنے کی خواہش رکھتے ہیں یہاں تک کہ اگر یہ ناقابل یقین یا منفی ہے. یہاں کچھ نظریات مینیجر ایسے طریقوں کی شناخت میں مدد کرسکتے ہیں جو ان کو تبدیل کرنا چاہتی ہیں یا انہیں روک سکتے ہیں.

1. پوچھو. اپنے ٹیم کے ارکان سے پوچھیں کہ آپ کیسے کر رہے ہیں. سوالات کا استعمال کریں، " انتظام کرنے کے لئے میرے نقطہ نظر سے کیا کام کر رہا ہے؟ "اور" کیا کام نہیں کر رہا ہے؟ "آپ کے رویے کو سنبھالنے یا استدلال کے بجائے جرات کو احتیاط سے سننے اور نوٹوں کو لے لو.

2. سروے. گمنام سروے صرف ایک رائے پر مبنی رائے کے مقابلے میں تھوڑا سا فریکچر ہے کہ رائے کا مطالبہ کر سکتا ہے. سروے کے نتائج کا اشتراک کریں اور آپ کو بہتر بنانے کے لۓ اقدامات کی شناخت کریں. لوگوں سے پوچھیں کہ آپ ان اعمال کے جواب میں جواب دیں گے.

3. کوچ سے مشغول. ایک کوچ آنکھوں اور کانوں کا ایک مقصد مقرر کرتا ہے. کئی مشقوں کے لئے، کوچ کلائنٹ کو ایک یا زیادہ دن کے لئے سایہ کرتا ہے، اس کے اعمال اور دوسروں کے جوابات کا مشاہدہ کرتا ہے. بہتری کے لئے ایک عمل کی منصوبہ بندی کی تعمیر اور لاگو کرنے کے لئے فرک، بلو ان پٹ اور چیلنج کی توقع ہے.

4. ایک رائے دوست تلاش کریں. ایک کوچ کی غیر موجودگی میں، کسی ایسے شخص سے کہو کہ آپ مختلف ترتیبات میں آپ کا مشاہدہ کریں اور آپ کی کارکردگی اور دوسروں کے ردعمل پر رائے دیں.

اب کے لئے نیچے لائن

کتابوں کے طور پر توجہ مرکوز کرنے کی بجائے توجہ دینے کے بجائے صحیح رویے کو فروغ دینے کے لۓ، حوصلہ افزائی اور نقصان دہ کارکردگی کو تباہ کرنے والے رویے کی شناخت اور روکنے کے ذریعہ اپنے خود ترقیاتی پروگرام کو شروع کرنے پر غور کریں. تاہم، اس راستے کی پیروی کرنے کے لئے جرات لیتا ہے، تاہم، اہم، مثبت نتائج کی صلاحیت انتہائی زیادہ ہے.