مؤثر ملازمت کی کارکردگی جائزے کے لئے 10 تجاویز

کیا آپ اپنی تنظیم میں کارکردگی کی جائزے کو کامیاب بنانے کے بارے میں تجاویز میں دلچسپی رکھتے ہیں؟ جبکہ کارکردگی کے جائزے کے طریقوں اور نقطہ نظر تنظیم سے تنظیم سے مختلف ہوتی ہیں، عالمی اصولوں کے بارے میں اس کے یا اس کی کارکردگی کے بارے میں ایک ملازم سے گفتگو کرنے کے بارے میں.

چاہے یہ کارکردگی کا جائزہ، ایک تنخواہ کی ایڈجسٹمنٹ میٹنگ، یا کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی کے عملدرآمد (PIP) کا عمل ہے، تو یہ تجاویز آپ کو زیادہ اعتماد سے میٹنگ کی قیادت میں مدد کرے گی.

یہ تجاویز ملازمین کے ساتھ اپنے روزانہ گفتگو میں قابل اطلاق ہیں. وہ آپ کے دورانیہ میں، نوکری کے مقاصد اور کارکردگی پر تبادلہ خیال کرنے کے لئے ملازمتوں کے ساتھ رسمی ملاقاتیں بھی اہم ہیں. یہ دس تجاویز آپ کی کارکردگی اور مثبتی کے بارے میں جائزہ لینے میں مدد کرے گی. وہ بہتر بنانے میں ناکام رہے گی - آپ کی رپورٹنگ کے ملازمین کے ساتھ بات چیت کرنے کی آپ کی صلاحیت.

کارکردگی کے جائزے کی تجاویز

ملازم کو اپنی رسمی کارکردگی کی بحث کے اجلاس میں پہلی دفعہ بہتر بنانے کی ضرورت میں مثبت کارکردگی یا کارکردگی کے بارے میں کبھی نہیں سننا چاہئے جب تک کہ یہ نئی معلومات یا بصیرت نہیں ہے. مؤثر مینیجر باقاعدہ کارکردگی اور علاقوں میں باقاعدگی سے، یہاں تک کہ ہر روز یا ہفتہ کے بارے میں بات چیت کرتے ہیں. کارکردگی کے جائزے کے مباحثے کے مواد کو اہم نقطہ نظروں پر دوبارہ زور دینے کا مقصد.

باقاعدگی سے رائے فراہم کرنے کے مفاد میں، کارکردگی کے جائزے سالانہ ایونٹ نہیں ہیں. ملازمتوں کے ساتھ سہ ماہی اجلاس کی سفارش کی جاتی ہے. ایک درمیانی درجے کی کمپنی میں، روزگار کی منصوبہ بندی اور تشخیص ایک سال میں دو بار ہوتی ہے. ملازمتوں کے لئے کیریئر کی ترقی کی منصوبہ بندی بھی ایک سال میں دو بار شیڈول کی جاتی ہے، لہذا ملازم اس سال یا چار سال رسمی طور پر اپنے کام اور کیریئر پر تبادلہ خیال کرتا ہے.

آپ کی کارکردگی کے جائزے کے عمل کے اجزاء کی کوئی بات نہیں، پہلا قدم مقصد کی ترتیب ہے. یہ لازمی ہے کہ ملازمت کو اس کی کارکردگی کی توقع کی جاتی ہے جو بالکل جانتا ہے. کارکردگی کے بارے میں آپ کے دور دراز بات چیت کے ملازمت کے کام کے ان اہم حصوں پر توجہ مرکوز کرنے کی ضرورت ہے.

آپ کو اس نوکری کی منصوبہ بندی کی ضرورت ہے: نوکری کی منصوبہ بندی یا ملازمت کی توقعات کی شکل میں اہداف اور توقعات، یا آپ کے آجر کی شکل میں. ایک تحریری معاہدے اور ملازم کے اہداف کی ایک مشترکہ تصویر کے بغیر، ملازم کی کامیابی ممکن نہیں ہے.

تیاری اور مقصد کی ترتیب کے دوران، آپ کو اس بات کی ضرورت ہے کہ آپ ملازم کی کارکردگی کو کیسے واضح کریں گے. بالکل وہی بیان کریں جو آپ ملازم سے تلاش کر رہے ہیں اور بالکل اس طرح آپ کارکردگی کا جائزہ لیں گے. تشخیص کے عمل میں ملازم کا کردار ادا کریں. اگر آپ کے ادارے کی کارکردگی کا جائزہ لینے کے عمل میں ملازم خود کی تشخیص بھی شامل ہے تو فارم کا اشتراک کریں اور اس بات کے بارے میں بات کریں کہ خود تشخیص کیا ہے.

کارکردگی کا جائزہ لینے کی شکل کا اشتراک

اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ملازمت کے ساتھ کارکردگی کا جائزہ لینے کے فارمیٹ بھی شریک کریں، لہذا وہ کارکردگی کی جائزہ لینے کے وقت کی مدت کے اختتام میں حیران نہیں ہوں گے. اس تشخیص کے بحث کا ایک اہم حصہ ملازم کے ساتھ اشتراک کرنا ہے کہ کس طرح آپ کا تنظیم کارکردگی کا جائزہ لے گا.

ملازم کو یہ سمجھنے کی ضرورت ہے کہ اگر وہ اس کی توقع کرے تو وہ ایک کارکردگی پسند ملازم کو سمجھا جائے گا. بعض تنظیموں میں جو ملازمین کی حیثیت رکھتے ہیں، یہ پانچ نکاتی پیمانے پر ایک تین کے برابر ہے. ایک ملازمت صرف ایک شاندار ملازم کو سمجھنے کے لئے زیادہ سے زیادہ انجام دینا ضروری ہے.

سینگوں اور ہالو اثر سے بچیں جس میں سب کچھ میٹنگ میں بات چیت میں مثبت اور منفی حالیہ واقعہ شامل ہے. حالیہ واقعات ملازم کی کارکردگی کا فیصلہ کرتے ہیں. اس کے بجائے، آپ کو مثبت واقعے جیسے مکمل منصوبوں، اور منفی واقعات جیسے دستاویزات کا احاطہ کرتا ہے، پورے وقت کے دوران دستاویزی کرنے کے لئے ذمہ دار ہیں.

کچھ تنظیموں میں، ان کو اہم واقعات کی رپورٹ کہا جاتا ہے. ملازم سے پوچھیں کہ ایسا ہی کیا جاسکتا ہے کہ آپ اپنے مباحثے کا احاطہ کرتے وقت کے دوران ملازم کی کارکردگی پر ایک جامع نظر تیار کریں.

Solicit تاثرات

ملازمین کے ساتھ قریبی کام کرنے والے ساتھیوں سے رائے دیں. بعض اوقات 360 ڈگری رائے دہندگان کو بلایا جاتا ہے کیونکہ آپ ملازم کے لئے ملازمت کے لئے رائے حاصل کر رہے ہیں، ساتھی کارکنوں اور کسی رپورٹنگ کے عملے کو، آپ کو ملازمت کے لئے فراہم کردہ کارکردگی کی معلومات کو وسیع کرنے کے لئے آپ کا رائے استعمال کرتے ہیں.

تاثرات کی معلومات حاصل کرنے کے لئے غیر رسمی بات چیت شروع کریں. ایک فارمیٹ کی ترقی پر غور کریں تاکہ مینیجر کے ساتھ ہضم اور اشتراک کرنے میں فیڈریشن آسان ہے. اگر آپ کی کمپنی کسی ایسے فارم کا استعمال کرتی ہے جسے آپ میٹنگ سے پہلے پیش آئیں تو، ملازمت کو میٹنگ کے پیش نظر میں جائزہ لینے دیں. یہ ملازمت آپ کے ساتھ تفصیلات کے بارے میں بات چیت سے پہلے مواد کو ہضم کرنے کی اجازت دیتا ہے. یہ سادہ اشارہ کارکردگی کی جائزہ لینے والے میٹنگ سے زیادہ جذبات اور ڈرامہ کو ختم کرسکتا ہے.

ایک بحث کے لئے تیاری

ملازم کے ساتھ بحث کے لئے تیار کریں. تیاری کے بغیر کارکردگی کا جائزہ لینے میں کبھی نہیں جائیں. اگر آپ اسے برداشت کرتے ہیں تو، کارکردگی کا جائزہ ناکام ہوجاتا ہے. تاثرات اور بہتری کیلئے آپ کو اہم موقع ملے گا، اور ملازم اپنی کامیابی کے بارے میں حوصلہ افزائی نہیں کرے گا. کارکردگی کا جائزہ لینے کی مدت کے دوران آپ کو برقرار رکھنے والے دستاویزات آپ کو اچھی طرح سے خدمت کرتے ہیں جیسے آپ ملازم کی کارکردگی کا جائزہ لیں گے.

اگر ضرورت ہو تو، اپنے انسانی وسائل کے عملے، ساتھی یا آپ کے مینیجر کے ساتھ عمل کریں. رائے کے اہم نکات کے ساتھ جٹ نوٹ. بلٹ پوائنٹس کو شامل کریں جو واضح طور پر آپ کو ملازم کو بنانے کا ارادہ رکھتا ہے. زیادہ سے زیادہ آپ پیٹرن کی شناخت کرسکتے ہیں اور مثالیں بیان کرسکتے ہیں، بہتر ملازم سمجھتے ہیں اور رائے پر عمل کرنے کے قابل ہو سکتے ہیں.

ایک ملازم کے ساتھ ملاقات

جب آپ ملازم سے ملاقات کرتے ہیں تو اس کی کارکردگی کے مثبت پہلوؤں پر وقت لگائیں. زیادہ تر معاملات میں، ملازم کی کارکردگی کے مثبت اجزاء کی بحث منفی اجزاء کے مقابلے میں زیادہ وقت لگے گی.

آپ کے اوپر اوسط کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والے ملازمین اور آپ کے انجام دینے والے ملازمتوں کے بارے میں، مثبت رائے اور بحث کے بارے میں کہ کس طرح ملازم اس کی کارکردگی کو بڑھانے کے لئے جاری رکھ سکتے ہیں اس بحث کے زیادہ تر حصے میں شامل ہونا چاہئے. ملازم یہ انعام مند اور حوصلہ افزائی کرے گا.

کوئی ملازم کی کارکردگی مکمل طور پر منفی نہیں ہے- اگر ایسا ہوتا ہے تو ملازمت ابھی بھی آپ کی تنظیم کے لئے کیوں کام کرتا ہے؟ لیکن، ایسے علاقوں کو نظر انداز نہ کریں جنہیں یا تو بہتر بنانے کی ضرورت ہے. خاص طور پر ایک نابالغ ملازم کے لئے، براہ راست بات کریں اور الفاظ کو کم نہ کریں. اگر آپ براہ راست نہیں ہیں تو، ملازم کارکردگی کی صورت حال کی سنجیدگی کو نہیں سمجھ سکے گا. کارکردگی کا جائزہ لینے سے متعلق پورے وقت کی مدت سے مثالیں استعمال کریں.

بات چیت ایک پیداواری کارکردگی کے اجلاس کی کلید ہے

روح جس بات سے آپ اس بات چیت سے گفتگو کرتے ہو اس میں فرق بنائے گا کہ یہ مؤثر ہے. اگر آپ کا ارادہ درست ہے تو، ملازم کو بہتر بنانے میں مدد کے لۓ، اور آپ کے ملازم سے مثبت تعلق ہے، بات چیت آسان اور زیادہ مؤثر ہے.

ملازم پر اعتماد ہے کہ آپ اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرنا چاہتے ہیں. اسے سننے کی ضرورت ہے کہ آپ کہتے ہیں کہ آپ کو بہتر بنانے کی صلاحیت میں اعتماد ہے. اس سے اس کا یقین ہے کہ اس کی صلاحیت اور حمایت میں بہتری کے لئے ضروری مدد ملتی ہے.

جب آپ کارکردگی کا جائزہ لینے کی میٹنگ کی وضاحت کرتے ہیں تو گفتگو اس مطلوبہ الفاظ کی ہے. اگر آپ تمام بات کر رہے ہیں یا میٹنگ ایک لیکچر بن جاتے ہیں تو، کارکردگی کا جائزہ لینے میں کم مؤثر ہے. ملازم اس طرح محسوس کرے گا کہ وہ پریشان ہوا اور ناجائز طور پر علاج کیا. ایسا نہیں ہے کہ آپ کس طرح ملازمت چاہتے ہیں جیسے وہ اپنی کارکردگی کے جائزے کو چھوڑتے ہیں.

آپ چاہتے ہیں کہ وہ ملازم جو ترقی یافتہ، ترقی، اور شراکت کے سلسلے میں اپنی صلاحیت کے بارے میں حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی کرے. کارکردگی کے جائزے کے اجلاسوں کے لئے مقصد جس میں ملازم وقت سے نصف سے زیادہ بات کرتا ہے. آپ اس بات چیت کو اس طرح کے سوالات سے پوچھ سکتے ہیں.

• اس سہ ماہی کے لئے اپنے مقاصد کے بارے میں سب سے زیادہ چیلنج کیا آپ کی توقع ہے؟
• ڈیپارٹمنٹ آپ کے لئے کیا سہولت فراہم کرسکتا ہے جو آپ کو ان مقاصد تک پہنچنے میں مدد ملے گی؟
• اس سال ہماری کمپنی میں آپ کی کامیابی کی کیا امید ہے؟
• میں آپ کے لئے بہتر مینیجر کیسے کرسکتا ہوں؟
• آپ کو رائے موصول ہونے کی کتنی بار پسند ہوگی؟
• ہم کس قسم کے شیڈول کو قائم کرسکتے ہیں تاکہ آپ مائیکروجنڈن محسوس نہ کریں، لیکن مجھے آپ کے مقاصد پر آپ کی پیشکش کی ضرورت ہے جس میں مجھے ضرورت ہے.
• ہماری ہفتہ وار ایک میٹنگ کے لئے ایک مددگار ایجنڈا کیا ہوگا؟

اگر آپ ان کارکردگی کو نظر ثانی کرنے والی تجاویز کو دل سے لے جاتے ہیں اور ان سفارشات کو آپ کی کارکردگی کی جائزہ لینے کے اجلاسوں میں لے جاتے ہیں، تو آپ اپنے مینجمنٹ ٹول بیگ کے لئے ایک اہم آلہ تیار کریں گے. کارکردگی کا جائزہ لینے والے ملازمین کے ساتھ آپ کا رشتے بڑھانے، اپنے تنظیم کی کارکردگی کو بہتر بنانے اور ملازمین مینیجر مواصلات کو نمایاں طور پر بڑھانے میں مدد کرسکتے ہیں- گاہک اور کام کے کام کے لئے ایک بونڈ.

کیا تم نے اس مضمون سے لطف اندوز کیا؟ اب آپ آزاد HR نیوز لیٹر کے لئے سائن اپ کرنا چاہتے ہیں کیونکہ آپ کو دستیاب تمام مضامین پڑھنا چاہتے ہیں جیسے ہی وہ دستیاب ہیں.