کارکردگی کی تشخیص کے ساتھ 4 عام مسائل

مینیجرز بہت سارے طریقوں سے کارکردگی کی تشخیص کے ساتھ غلط ہو جاتے ہیں، کہ ان سب کو شناخت کرنا مشکل ہے. کچھ مسائل کو کارکردگی کی تشخیص کے مجموعی نظام کے ساتھ کرنا ہے، اور دیگر مسائل کا سامنا کرنے کے لئے منعقد ہونے والے ایک اجلاس کا نتیجہ ہے.

یہاں چار چارجر کے مینیجرز اور ملازمین کے تجربے کے ساتھ کارکردگی کا اطلاق ہوتا ہے. اگر آپ کو مسائل پر واضح ہو تو، آپ کو مسائل کو حل کرنے کا موقع ہے.

کارکردگی کا جائزہ لینے کے سالانہ ہیں

حقیقت یہ ہے کہ کارکردگی کی تشخیص عام طور پر سالانہ کے ساتھ شروع کریں. نوکریوں کو فی سال سے زیادہ بار بار زیادہ سے زیادہ رائے اور ھدف بندی کی منصوبہ بندی کی ضرورت ہوتی ہے.

ملازمتوں کو روزانہ کی ضرورت ہے، یہاں تک کہ روزانہ، کارکردگی کی آراء. یہ آراء ان کو اپنے سب سے اہم مقاصد پر توجہ مرکوز رکھتا ہے. یہ انہیں ترقیاتی کوچنگ بھی فراہم کرتا ہے تاکہ ان کی شراکت میں اضافہ کرنے میں مدد ملے. فیڈریشن بھی ان کے حصول کے لئے ان کو تسلیم کرتا ہے.

ملازمتوں کو ان کے مینیجر سے توقعات کو صاف کرنے کی ضرورت ہوتی ہے اور بہتر جواب دینا. فی سال تاثرات اور مقصد کی ترتیب صرف جدید کام ماحول میں نہیں کاٹتی ہے. اس ماحول میں، مقاصد مسلسل تبدیل کر رہے ہیں. کام مطابقت، اہمیت اور شراکت کے لئے مسلسل تشخیص کے تحت ہے.

کسٹمر کو ایسی فریکوئنسی کے ساتھ تبدیل کرنے کی ضرورت ہوتی ہے جو بروقت انداز میں صرف نمی جواب دے. یہ وہی ہے جو کارکردگی کی آراء کو بروقت انداز میں جواب دینے اور سنجیدگی سے ردعمل کے ساتھ جواب دینے کی ضرورت ہے.

ایک لیکچر کے طور پر کارکردگی کی تشخیص

مینیجر، جو بہتر نہیں جانتے، کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں کہ ایک سالہ لیکچر میں اس طرح کے ملازم نے اس سال کس طرح بہتر کیا اور ملازم کس طرح بہتر بنا سکتے ہیں. ایک مثال میں، ملازمین نے ایچ ٹی کو بتایا کہ انھوں نے سوچا کہ کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کا ایک بات چیت کرنا تھا.

ان کے مینیجر نے 60 سے 60 منٹوں کا استعمال کرتے ہوئے اپنے رپورٹنگ اسٹاف کے ارکان کو اپنی کارکردگی کے بارے میں لکھا تھا. ملازمین کی رائے پانچ منٹ سے بھی کم تک پہنچ گئی تھی. کارکردگی کی تشخیص کی بحث کا نقطہ نظر نہیں ہے.

اس کے علاوہ، ایک بار جب مینیجر کسی ملازم سے اپنے کام کے مسائل کے بارے میں یا ان کی کارکردگی میں ناکامی کے بارے میں بتاتا ہے تو، ملازمین کو اس کے علاوہ کسی اور کو سننے کی کوئی بات نہیں ہوتی ہے کہ مینیجر کو یہ کہنا کہ یہ ان کی کارکردگی کے بارے میں مثبت ہے. لہذا، فیڈریشن سینڈوچ جس میں مینیجرز ملازمت کی تعریف کرتے ہیں، پھر ملازم منفی رائے دیں جو پیروی کی جاتی ہے، ایک بار پھر، مثبت فیڈ بیک کی طرف سے ضروری رائے دینے کے لئے ایک غیر فعال نقطہ نظر ہے.

تو، یہ ایک مجموعہ مسئلہ ہے. بہترین کارکردگی کی تشخیص دو طرفہ بحث ہے اور ملازمت پر ان کی اپنی کارکردگی کا جائزہ لینے اور ان کے اپنے اہداف کو بہتری کے لئے مقرر کرنے پر توجہ مرکوز ہے.

کارکردگی کی تشخیص اور ملازمت کی ترقی

کارکردگی کی تشخیص کو ملازم کی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کو فروغ دینے پر بہت کم توجہ مرکوز ہے. وہ تنظیم کے وقت اور وسائل کے وعدے کو نہیں فراہم کرتے ہیں کہ ملازمت کو کس طرح دلچسپی کے شعبے میں ملازمین کی حوصلہ افزائی کے لۓ اپنی مہارتوں کو فروغ دینے کے لۓ کس طرح کریں گے.

کارکردگی کی تشخیص کا مقصد ترقیاتی رائے فراہم کرنا ہے جس میں ملازم اپنی صلاحیتوں اور تنظیم میں شراکت دینے کی صلاحیت میں اضافہ جاری رکھے گا. یہ مینیجر کا موقع ہے کہ اس تنظیم کے بارے میں واضح تبادلہ خیال رکھنے کا موقع ملے اور زیادہ سے زیادہ طلباء اور ملازمت کی ضرورت ہے. کسی مینیجر کو کسی دوسرے طریقے سے میٹنگ کا استعمال کرتا ہے تو کیا کھو موقع ہے.

کارکردگی کی تشخیص اور ادائیگی

ایک چوتھا راستہ میں، کارکردگی کی تشخیص اکثر گمراہ ہوجاتی ہیں، نوکریوں کو تنخواہ کی رقم کے ساتھ کارکردگی کی تشخیص سے مربوط ایک ملازم کو مل جائے گا. جب ملازمت میں اضافہ ہونے والے فیصلہ کا ایک عنصر ہے تو، اس کے ملازمین کو سیکھنے اور بڑھنے میں مدد دینے کی اپنی صلاحیت کھو دیتا ہے.

آپ کو ملازمتوں کو تربیت دینے اور مسائل کو چھپانے کے لئے تربیت دے گی. وہ اپنے مینیجر کو مستقبل میں مسائل یا ایک مسئلہ کی طرف سے پریشان کرنے کے لئے مقرر کریں گے. اگر وہ معمول ملازم ہیں تو وہ تشخیص میٹنگ میں صرف مثبت اقدامات کریں گے.

اگر ملازم کی آمدنی پر اثر انداز ہوجائے تو اگر ملازم کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے بارے میں ایماندارانہ بحث کی توقع نہ کیجیے. کیا یہ کامل احساس نہیں ہے؟ تم جانتے ہو، ایسا کیوں ہے؟ یہ آپ کے تنخواہ کی ترتیب کے نظام کا ایک حصہ ہونا چاہئے.

آپ کے ملازمین کو یہ بتائیں کہ آپ ایک وسیع پیمانے پر عوامل پر اضافہ کریں گے اور ان کو بتاؤ کہ آپ کے سالانہ سال میں آپ کے عوامل کیا ہیں. ملازمتیں مختصر یادیں ہیں، اور آپ کو ہر سال انہیں یاد دلانے کی ضرورت ہوتی ہے کہ آپ کس طرح بڑھنے میں اضافہ کے بارے میں فیصلے کریں گے.

اگر آپ کی کمپنی کے پاس کمپنی کی وسیع نقطہ نظر ہے اور بہت سے کمپنیاں ان دنوں بہتر ہوتے ہیں. آپ کے تعاون اور بیک اپ پڑے گا کیونکہ تمام ملازمین کو ایک ہی پیغام مل جائے گا. کارکردگی کا جائزہ لینے والے میٹنگ کے دوران آپ کا کام پیغام کو مضبوط کرنا ہوگا.

تنخواہ میں اضافہ کے لئے ملازم کے موقع پر تشخیص سے رابطہ عمل کا سب سے اہم جزو منفی ہے - کارکردگی کی تشخیص میٹنگ میں رائے اور مذاکرات کے نتیجے میں ملازم کو بڑھانے اور ترقی دینے کا مقصد.

اگر آپ کارکردگی کی تشخیص میں ان چار بڑے مسائل پر اثر انداز کر سکتے ہیں، تو آپ ایک مفید، ترقیاتی نظام کی جانب جانے کا ایک طویل راستہ چلیں گے جس میں ملازم کی آواز اہم کردار ادا کرتی ہے. کارکردگی کی تشخیص پر عمل کرنے کا صحیح راستہ ہے.