وقار کے ساتھ ایک کاروبار کو کم کرنا

کوئی غلطی نہ کریں: نیچے کی کمی انتہائی مشکل ہے. یہ کاروبار کے شعبے اور انسانیت دونوں سمیت انتظام کے ٹیم کے تمام وسائل ٹیکس کرتا ہے. کسی کو کم کرنے کا کوئی ارادہ نہیں ہے. شاید یہی وجہ ہے کہ اتنی بڑی تعداد میں سب سے پہلے کی شرح کے عملے کو بہت خرابی سے کم ہے. وہ تمام علامات کو نظر انداز کرتے ہوئے نظر آتے ہیں، جب تک کہ مناسب طریقے سے منصوبہ بندی کرنے میں بہت دیر ہو چکی ہے. اس کے بعد اضافی عملے کی مالی نالی کو کم کرنے کے لئے فوری طور پر کارروائی کی جائے گی.

جس کا بندوبست ہونا ضروری ہے وہ انتہائی مشکل فیصلے ہیں، انہیں کتنا نوٹس دیا جائے گا، رقم کی تنخواہ کی ادائیگی، اور رکھی ملازمت کی مدد کے لئے کتنے دور کمپنی جائیں گے، اور کسی اور کام کا پتہ لگانے کے لۓ مناسب توجہ سے کم کم دیا جاتا ہے. یہ اہم فیصلے ہیں جو تنظیم کے مستقبل کے ساتھ زیادہ کام کرنا چاہتے ہیں کیونکہ وہ مقررہ ملازمین کے مستقبل کے ساتھ کرتے ہیں.

تو کیا ہوتا ہے؟ یہ فیصلے قانونی محکمہ کو دیئے گئے ہیں، جن کا بنیادی مقصد تنظیم کے اخلاقی اور دانشورانہ دارالحکومت کی حفاظت کے لۓ قائداعظم کے خطرے کو کم کرنا ہے. نتیجے میں کمی کی وجہ سے تیز رفتار، بے رحم کارکردگی کا مظاہرہ کیا جاتا ہے جس میں مبتلا افراد کو ناراض اور زندہ رہنے والے ملازمتوں کو لاچار اور بگاڑ محسوس ہوتا ہے.

اعلی کامیابی کا دشمن ہے. یہ واپسی کا خطرہ، خطرے سے متعلق فیصلے، سختی سے حوصلہ افزائی، اور زیادہ الزام عائد کرنے کا ماحول پیدا کرتا ہے. ان سبھی نے ایک تنظیم پر ایک اجنبی رکھی ہے جو اب بے حد ضرورت سے باہر نکلنے کی ضرورت ہے.

خرابی کی خرابی سے بچنے کے

کم سے کم کمزور طریقے سے غیر فعال طریقے. اس طرح کی پیروی کے طور پر لاپتہ خرابی عام طور پر ہیں؛ وہ بھی ناکافی اور بہت خطرناک ہیں.

لے آؤٹ ڈیزائن کرنے کے لئے قانونی تشویش کی اجازت دیتا ہے

سب سے زیادہ کارپوریٹ وکیل ملازمین کو مشورہ دیتے ہیں کہ وہ تمام محکموں میں آخری وقت سے پہلے، فائر شدہ بنیاد پر. کم کرنے کا طریقہ یہ ہے کہ قانون کے محکمہ میں سب سے زیادہ واضح طور پر محافظ ہے، مثال کے طور پر، صرف تمام اداروں میں 10٪ ملازمین کو سینئرٹیٹی پر صرف بنیاد پر رکھنا ہے. اس طرح کوئی ملازم کا دعوی نہیں کر سکتا کہ وہ تبعیض وجوہات کے لئے مسترد کردیے گئے ہیں.

مزید برآں، اٹارنیوں سے کہیں بھی کہنے لگے کہ اس سے زیادہ کچھ ضروری ہے کہ وہ رخصتی ملازمتوں یا بچنے والوں کے لئے ضروری ہو. یہ احتیاط کسی بھی معتبر یا واضح وعدوں کو بنانے سے کمپنی کی حفاظت کے لئے ڈیزائن کیا گیا ہے جو اس وقت نہیں رکھتا. ترتیبات کے بارے میں کیا کہا جاتا ہے سختی سے سکرپٹ کرتے ہوئے، کمپنی اپنے آپ کو مینیجرز کے زبانی سلپس سے محفوظ رکھتی ہے جو خود مختار ملازمتوں کو جاری کرنے پر زور دیتے ہیں.

یہ نقطہ نظر قانونی نقطہ نظر سے کامیاب ہوسکتا ہے، لیکن لازمی طور پر تنظیمی صحت کی بڑی اور زیادہ اہم تشویش سے نہیں. سب سے پہلے، مختلف محکموں میں فلیٹ فی صد کے ملازمین کو الگ کرنا غیر منطقی ہے. یہ کیسے ہوسکتا ہے کہ اکاؤنٹنگ انسانی وسائل کے طور پر کم ملازمتوں کے اسی تناسب سے نمٹنے میں مدد کرسکتا ہے؟

کیا یہ ہو سکتا ہے کہ ایک ڈیپارٹمنٹ کو بیرونی بنایا جا سکتا ہے اور دوسرا باقی باقی ہے؟ ہر محکمہ سے کتنے ملازمین کو اتارنے کا فیصلہ کاروباری ضروریات کے تجزیہ پر مبنی ہونا چاہئے، نہ کسی مباحثہ کی حیثیت.

سینئریت کی بنیاد پر سختی سے ملازمین کو اتارنے کا تصور بھی غیر منطقی ہے. کسی حد تک ملازمتوں کا انتخاب کام کی بحالی کی بنیاد پر ہونا چاہئے، نہ ہی انفرادی ملازم کو ملازمت کی گئی تھی. کبھی کبھی 18 ماہ کے ایک ملازم کو 18 سال کی سینئریت کے ساتھ ایک سے زیادہ قابل قدر مہارت حاصل ہے.

ممکنہ طور پر چھوٹی نوٹس کے طور پر دینا

ڈر اور دباؤ سے باہر، آنے والے لۓ یا کم کرنے کے بارے میں ممکنہ طور پر ممکنہ طور پر بہت سے افسران کو ملازمت دینے کے لۓ بہت سے ایگزیکٹوز کو منتخب کرنا ہے. مینیجرز سے ڈرتے ہیں کہ ملازمین کو ان کی قسمت کے وقت سے پہلے معلوم ہو جائے تو وہ بے شمار اور غیر موثر ہوسکتے ہیں - وہ کاروبار کو بھی خراب کر سکتے ہیں. تاہم، کوئی دستاویزی ثبوت نہیں ہے کہ پیش رفت کی پیشگی اطلاع نوکری کے تخریب کے واقعات کو بڑھاتا ہے.

تاہم، کم کرنے کے بارے میں پیشگی اطلاع کی کمی کی وجہ سے بچنے کے کارکنوں کے درمیان مینجمنٹ کی ناقابل اعتماد میں اضافہ ہوتا ہے. اعتماد باہمی احترام پر مبنی ہے. جب ملازمتوں کو پتہ چلتا ہے کہ ان کے علم یا ان پٹ کے بغیر پیسہ کیا گیا ہے (اور جب وہ سب سے پہلے شخص جانے جائیں گے)، تو وہ ان کی صداقت کے لئے بے حد بے معنی دیکھتے ہیں، اعتماد کو تباہ کر دیتے ہیں. ملازمت کی معلومات نہیں دے کر ان کی اپنی زندگیوں کی منصوبہ بندی میں بہت مددگار ثابت ہوسکتا ہے، انتظام بہت ہی تباہ کن ہوسکتا ہے اور اس کو درست کرنے کے لئے سال کی ضرورت ہوتی ہے.

اس کے بعد میں کچھ بھی نہیں ہوا جیسا چل رہا ہے

بہت سے مینیجرز کو یقین ہے کہ ایک جگہ کے بعد، اس کے بارے میں کم سے بہتر کہا. قسمت کے ساتھ، سب کو صرف بھول جائے گا اور منتقل کریں گے. ماضی زندہ کیوں رکھتا ہے؟ حقیقت یہ ہے کہ، بقایا ملازمین اس بات کے بارے میں بات کریں گے کہ انتظامی ٹیم کیا کرتا ہے یا نہیں.

زیادہ سے زیادہ کمپنی ان مذاکرات کو روکنے کی کوشش کرتا ہے اور کام کرتا ہے جیسا کہ کچھ بھی نہیں ہوا ہے، زیادہ مضحکہ خیز بحث ہو جاتا ہے. انتظامیہ کرتا ہے چاہے اس کے باوجود باقی ملازمین اس کے نتیجے میں کام کریں گے.

اگرچہ کیا ہوا ہے تو مینیجرز اور ملازمین کو آزادانہ طور پر اپنے دماغ سے بات کرنے کی اجازت ہے. حقیقت میں، ملازمتوں کو زندہ کرنے اور تعلقات کو تجدید کرنے کے لئے ٹیم کا ایک بڑا موقع ہو سکتا ہے.

جب مینجمنٹ کو اس بات کو تسلیم کرنے سے انکار ہوتا ہے کہ واقعی جو کچھ کیا ہے، وہ بے حد بے حد ظاہر ہوتا ہے، ملازمین کی معلولیت کا احساس کھانا کھلاتا ہے. اگر انتظامیہ اس حقیقت کے بعد بھی اس کے بارے میں بات نہیں کرے گا، تو کیا چھپ رہا ہے اور کیا ہے؟

مؤثر طریقے سے downsize

جب ایک ایسی تنظیم کا سامنا ہے جو زیادہ سے زیادہ کارکردگی پر کام نہیں کرتا اور سوچنے کی ضرورت ہوتی ہے تو ذہن میں رکھنے کے لئے چند اہم اصول موجود ہیں. ان اصولوں کا جائزہ لینے کے خطرات کو مکمل طور پر ختم نہیں کرے گا، لیکن وہ کمزور منصوبہ بندی کی ترتیب کے عام نقصان سے بچنے میں مدد ملے گی.

کا تعین کریں اگر مسئلہ بہت سے لوگ ہیں یا بہت کم منافع

کسی بھی جگہ سے پہلے پوچھنا اہم ترین سوال ہے: کیا یہ بہت سے ملازمین یا بہت کم منافع بخش ہونے کی طرف سے کام کرنے کی ضرورت ہے؟ اگر یہ بہت کم منافع ہے تو، یہ سب سے پہلے انتباہ نشانی ہے کہ آپ کی کمپنی کو ایک ترتیب کے لئے تیار نہیں ہے.

ایک پیمائش کا استعمال کرتے ہوئے صرف لاگت کی پیمائش کے طور پر بالکل بے وقوف ہے: ملازمین کو ڈمپنگ کرکے قیمتی پرتیبھا اور تنظیمی سیکھنے سے پھینکیں صرف خراب حالت خراب ہوتی ہے. جب آپ کا کاروبار آمدنی نہیں ہے تو، دانشورانہ دارالحکومت کو ختم کرنا اور باقی وسائل کی کارکردگی کو کم کرنے کے ساتھ ساتھ مستقبل کی ترقی کی صلاحیت حل نہیں ہے.

اگر جواب بہت زیادہ ملازمین ہے تو، آپ نے تبدیلی کے لئے ایک اچھی طرح سے سوچ کی حکمت عملی کی عمل شروع کردی ہے. جائز طریقے سے یہ معلوم کرنے کے لئے کہ اگر آپ کے پاس بہت سے ملازمین ہیں تو، تنظیم کی کاروباری منصوبہ پر نظر آتے ہیں، نہ ہی اس کے سر کی قیمت. کیا مصنوعات اور خدمات آپ کی پیشکش کی جائے گی؟ ان میں سے کون سا مصنوعات اور خدمات منافع بخش ہوں گے؟

آپ کو نیا تنظیم چلانے کی کیا ضرورت ہوگی؟ یہ سوال آپ کے مستقبل کے بعد مستقبل کے لئے منصوبہ بندی میں مدد ملے گی. یہ مسائل قیمت اور کارکردگی میں مثبت ترقی کے لئے کم سے کم ناگزیر منفی اثرات سے فوری ٹرانسمیشن کو فعال کرے گا.

تعین کریں کہ پوسٹ لیفٹ کمپنی کس طرح نظر آئے گا

کمپنی کی واضح، اچھی طرح سے طے شدہ نقطہ نظر ہونے سے پہلے اس کی ترتیب سے پہلے ضروری ہے. مینجمنٹ کو یہ معلوم ہونا چاہئے کہ یہ کیا کرنا چاہتا ہے، جہاں نئی ​​تنظیم پر زور دیا جائے گا، اور اس کے عملے کی ضرورت ہو گی.

مستقبل کے واضح نقطہ نظر کے مطابق ہدایت کے بغیر، نئی تنظیم اسی طرح کے مسائل کو آگے بڑھانے کا امکان ہے جس نے ابتدائی طور پر ترتیب کی ضرورت پیدا کی ہے. بدقسمتی سے، بہت سے مینیجرز نے اسی طرح کے مسائل کو دوبارہ بنانے کے لئے پرانے تنظیم کی رفتار کو کم کر دیا.

یہاں تک کہ جب تک کوئی مکمل طور پر وضاحت نہیں کی جاتی ہے، نئی کمپنی کے مشترکہ نقطہ نظر پورے مینجمنٹ کی ٹیم کے درمیان، ماضی مستقبل میں سب کو ختم کرنے اور تنظیمی کارکردگی میں بہتری کے ساتھ بار بار ترتیب کے ایک سائیکل بنانے کا امکان ہو گا.

ہمیشہ لوگوں کی عزت کا احترام کریں

بہت سے غریب طور پر اعدام کی جگہوں میں ملازم طریقے سے بچوں جیسے بچوں کے ملازمین کا علاج کرتے ہیں. معلومات کے ساتھ ساتھ اور ڈالی گئی ہے. ان کے ملازمین پر مینیجرز کا کنٹرول کی خلاف ورزی کی گئی ہے. انسانی وسائل کے نمائندوں نے ایک جلدی سے ایک دوسرے سے ملاقات کی.

معالج مینجمنٹ کا طریقہ کار کس طرح کا انتظام کرتا ہے، یہ کس طرح باقی ملازمتوں کا محتاج کرتا ہے - آپ کو ہر جگہ میں کیا کرنا ہے میدان میں کیا جاتا ہے، ہر کسی کے ساتھ. ملازمین کا علاج کیسے کیا جاتا ہے، کس طرح زندہ ملازمین کا خیال ہے کہ وہ علاج کیا جا سکتا ہے.

یہ معاملہ کیوں ہے؟ نئے ادارے کے لئے کامیابی سے منصوبہ بندی کی وجہ سے یہ اس کے نتائج کو بہتر بنائے گا اور اس کے نتائج کو بہتر بنائے گا. آپ کو اس غیر معمولی پرتیبھا کو برقرار رکھنا چاہیے، جو ملازمین بھی دوسرے اداروں میں زیادہ تر مارکیٹ میں ہیں.

جب وہ دیکھتے ہیں کہ وہ کمپنی جس میں خراب ملازمتوں کو غریبانہ طور پر علاج کرتے ہیں، وہ کام کرنے کے لئے ایک بہتر جگہ کی تلاش شروع کرینگے، ان کے سر سے ڈرتے ہی رول کے پیچھے آئیں گے.

قانون کا احترام

یہ ضروری نہیں ہے کہ قانونی محکمہ کو کسی حد تک ڈیزائن کرنے کی اجازت نہیں دی جاسکتی ہے، لیکن اس کے باوجود آپ روزگار کے قوانین کا احترام کرتے ہیں. مختلف ممالک میں، اس قوانین میں سول حقوق، عمر کی امتیازی سلوک، معذور، کام ایڈجسٹمنٹ، اور ریٹرننگ سے متعلق حقائق شامل ہیں. یہ قوانین اہم ہیں اور ان کا کیا احترام کیا جاسکتا ہے اور اس کے ساتھ ساتھ وہ کیا بیان کرتے ہیں.

اگر آپ نے کاروباری ضروریات کے مطابق آپ کی منصوبہ بندی کی ہے، اور ہیڈکوارٹ یا سینئرٹی پر نہیں، آپ کو قانون کو برقرار رکھنے میں کوئی مسئلہ نہیں ہے. جب آپ کاروباری ضروریات کے علاوہ اپنے عوامل پر اپنی بنیاد بناؤ گے تو آپ ہمیشہ اپنے آپ کو قانونی مصیبت میں تلاش کریں گے.

اچھا مثال

بی بی اور ٹی مالیاتی کارپوریشن اور جنوبی نیشنل کارپوریشن کے ضمیر کے دوران، روزگار کی روک تھام کے اسٹریٹجک استعمال کے ذریعے بیکار عہدوں کو ختم کیا گیا. ہیلوٹ پیکر نے ایک نام نہاد قلعے کے پروگرام پر عملدرآمد کیا جس میں تمام ملازمین کو ہر دو ہفتوں کے بغیر ایک دن کے لے جانے کا مطالبہ کیا گیا جب تک کہ کاروبار آمدنی میں اضافہ ہوا.

خرابی کی خراب مثال

سکاٹ کاغذ نے 1990 کی دہائی کے وسط میں 10،500 ملازمین کی ایک ترتیب پیش کی. اس سال کے بعد سکاٹ کسی نئی مصنوعات کو متعارف کرانے میں ناکام رہی اور منافع بخش میں ڈرامائی کمی دیکھی، جب تک کہ اس کے بعد مقابلہ میں کمبرلی کلارک نے خریدا نہیں کیا.

اسے بنانا

نیچے کی کمی بہت زیادہ مشکل ہے. مندرجہ ذیل خیالات اس طرح کے اقدام پر غور کرنے والے کسی کے لئے سوچ پر توجہ مرکوز کرنے میں مدد کرسکتے ہیں.

• تمام ملازمین کا احترام کرتے ہیں.
• غیر محفوظ معلومات کے بجائے بہت زیادہ مواصلات.
• قابل اطلاق قوانین تحقیق اور قانون سازی کی روح پر عمل کریں.
• بعد میں، ملازمین کو نفسیاتی جگہ کو قبول کرنے اور بحث کرنے کے لۓ، کیا ہوا ہے.

نتیجہ

ایک ترتیب کی منصوبہ بندی کرتے وقت ذہن میں رکھنے کے لئے دو اہم عوامل ہیں: ملازم وقار اور کاروباری منصوبہ بندی کا احترام کرتے ہیں. کوئی بھی نہیں، میل روم سے بورڈ روم میں، کم سے کم حاصل ہے؛ لیکن جب عملے میں کمی کی ضرورت سے ناگزیر ہے، تو اس طرح سے ایک طے پایا جاسکتا ہے کہ مسئلہ طے کی گئی ہے اور تنظیم کے حوصلہ افزائی کی جاتی ہے.

** ایلن Downs ایک مینجمنٹ نفسیات اور مشاورت ہے جو اسٹریٹجک انسانی وسائل کی منصوبہ بندی اور کاروباری ایگزیکٹوز کی مدد سے اپنی زیادہ سے زیادہ صلاحیت تک پہنچنے میں مہارت رکھتا ہے. اس نے کئی کتابوں کو بھی شامل کیا ہے، بشمول AMACOM کے کارپوریٹ سزائے موت (1995)، کم کرنے کے بارے میں زیادہ متوقع بے نقاب، مینجمنٹ کے سات معجزات (پریسس ہال، 1998)، اور خوفناک ایگزیکٹو (AMACOM 2000).

اخبارات، ٹی وی، اور ریڈیو نشریات کے ذریعے انٹرویوز کے لئے نیچے کی سطح پر وسیع پیمانے پر ڈھونڈتی ہے. انہوں نے کئی متعدد اخباروں اور تجارتی اشاعتوں کے لئے انتظام کے موضوعات پر بھی لکھا ہے مینجمنٹ کا جائزہ اور بورڈ بھر میں.